در یکی از اولین بررسی‌های عملکرد من در دنیای کار، مدیرم یک جلسه بررسی عملکرد برایم برگزار کرد. او پرونده بررسی عملکرد من و همچنین نظرات اعضای گروه در مورد من را در اختیارم قرار داد تا مطالعه کنم. مدیرم اتاق را ترک کرد و من ۵ دقیقه فرصت داشتم تا پرونده را مطالعه و بررسی کنم.
نمی‌توانستم جلوی اشک‌هایم را بگیرم. بیشتر بازخوردها بدین ترتیب بود: «میتا در این پروژه پاسخگو نیست»، «او نمی‌تواند این پروژه را انجام دهد»، و «میتا به اندازه کافی حرف نمی‌زند. هیچ کس نمی‌داند او چه فکری دارد».
صدای باز شدن درب را شنیدم و اشک‌هایم را به سرعت پاک کردم. وقتی مدیرم نشست تا در مورد بازخوردها صحبت کند، بیشتر صحبت‌های او را به خاطر نمی‌آوردم. موضوعی که در آن زمان متوجه نشده بودم، این بود که این نقد، آخرین نقد بدی نیست که در زندگی حرفه‌ای خود دریافت می‌کنم!
در طول زندگی حرفه‌ای خود، من باز هم نقد بد دریافت کرده‌ام. به‌عنوان یک مدیر اجرایی، باید نقد سازنده‌ای نیز ارائه دهم. حال من می‌فهمم که نقد منفی بخشی از مسیر حرفه‌ای همه افراد است. در ادامه، ۳ نکته ارائه می‌دهم که بهتر است در زمان دریافت بررسی عملکرد بد در نظر بگیرید:
۱. برای پردازش زمان بگذارید
بعد از هر بررسی عملکرد بدی که دریافت می‌کردم، در فرآیند پردازش و دریافت بازخورد، بهتر می‌شدم. متوجه شدم که هیچوقت نباید از روی احساسات حرفی بزنم. من تصمیم گرفتم که هرگز نباید خود را به‌عنوان یک رهبر که قادر به شنیدن بازخورد انتقادی نیست، نشان دهم؛ بنابراین حتی در آن بررسی عملکرد بد، من گوش دادم و سعی کردم آنچه را که مدیرم می‌گوید، دنبال کنم و ترجیح دادم در لحظه، واکنشی نشان ندهم.
به جای دفاع‌کردن، پیشنهاد می‌دهم که اگر نقد منفی دریافت کردید، بگویید: «سپاسگزارم که وقت گذاشتید تا این بازخورد را به من ارائه دهید. من برای رسیدگی به این موضوع به زمان نیاز دارم و زمانی که آماده باشم، با شما صحبت خواهم کرد. از شما سپاسگزارم که به من زمان می‌دهید تا بازخوردها را مرور کنم.»
هیچ نیازی به پاسخ فوری نیست؛ زمان بگذارید تا بازخورد را پردازش کنید. مهم است که روی احساسات خود کار کنید تا بتوانید به سمت ارزیابی بازخورد حرکت نمایید.
۲. بازخورد را ارزیابی کنید
زمانی که بررسی عملکرد بد و بازخورد منفی یا ضعیف یا آنچه که فکر می‌کنید عادلانه نیست، دریافت می‌کنید، باید بتوانید پس از کنترل احساساتتان، بازخورد را ارزیابی کنید. ممکن است چند روز طول بکشد تا بازخورد منفی را بررسی کنید. هرگونه یادداشتی که در لحظه گرفته‌اید را همراه با بازخورد نوشتاری واقعی به خاطر بیاورید.
هنگام بررسی بازخورد، مهم است که خودارزیابی کنید. به سؤالات زیر توجه کنید:
- کدام بخش‌های بازخورد به نظر منصفانه و بر پایه حقایق هستند؟
- کدام بخش‌های بازخورد به نظر نادرست می‌آید و چرا؟
- آیا قبلاً چنین بازخوردی داشته‌اید؟
- آیا این اولین بار است که این بازخورد را دریافت می‌کنید؟
- کدام بخش بازخورد، بیشتر شما را شگفت‌زده می‌کند؟
بررسی عملکرد بد خود را با اعضای خانواده، دوستان و همکارانی که به آن‌ها اطمینان دارید، به اشتراک بگذارید تا نظرات آن‌ها را متوجه شوید. در طول سال‌ها، من با برادر و شوهرم بازخورد عملکرد بد خود را به اشتراک گذاشته‌ام. آن‌ها ممکن است بگویند که من بخشی از بازخورد ارائه‌شده را اشتباه تفسیر می‌کنم یا تأیید کنند که بازخورد منفی من به حقایق ربطی ندارد و در احساسات ریشه دارد، یا اینکه عملکرد من با استانداردهای متفاوتی نسبت به سایر همکارانم مورد بررسی قرار گرفته است. دیگران می‌توانند به ارائه بینش و پشتیبانی بیشتر هنگام ارزیابی بازخورد در یک بررسی عملکرد بد به شما کمک کنند.
۳. نگرانی‌های خود را ارزیابی کنید
در کتاب جدید خود با عنوان « Reimagine Inclusion: Debunking 13 Myths to Transform Your Workplace (تصور مجدد معیارها: رد کردن ۱۳ افسانه برای متحول‌کردن محل کار)»، تأثیر جریمه مادری (جریمه مادری اصطلاحی است که توسط جامعه‌شناسان ابداع شده و به این معنی است که در محیط کار، مادرانی که دارای فرزند هستند، ممکن است با تبعیض‌هایی در حقوق و شایستگی مواجه شوند و نسبت به زنان بدون فرزند، مزایای کمتری داشته باشند.) بر حرفه خود را به اشتراک گذاشته‌ام.
پس از برگشت از ۶ ماه مرخصی زایمان خود، مدیرم بررسی عملکرد من را در اختیارم قرار داد که شامل نکات منفی بود. پیش‌تر به من گفته شده بود که به دستاوردهایم رسیده‌ام و تیم را با وضعیتی قوی ترک می‌کنم و منطق این بازخورد جدید برایم مبهم بود: «کسب‌وکار اکنون در حال افول است.»
من پیگیری کردم و نگرانی‌های خود را هم با مدیریت و هم منابع انسانی به اشتراک گذاشتم. آن‌ها رتبه من را معکوس نکردند یا در بررسی عملکرد من، تجدید نظر نکردند. مدتی بعد متوجه شدم بانوان دیگری که در مرخصی زایمان بوده‌اند نیز نقدهای بدی دریافت کردهاند. در حال حاضر به‌عنوان مدیر ارشد تنوع (Chief Diversity Officer) ، من رهبران را تشویق می‌کنم تا نگرانی‌های کارمندان در مورد بررسی عملکرد خود را جدی بگیرند و همچنین هنگام ارزیابی عملکرد، تعصب خود را کنار بگذارند. همچنین فرصت خوبی برای مدیر و کارمند است تا به این موضوع فکر کنند که هرکدام چه نقشی در بررسی عملکرد ضعیف کارمند، ایفا کردهاند.
به یاد داشته باشید، یک بررسی عملکرد ناپسند، پایان حرفه شما نیست؛ بلکه لحظه‌ای است که باید در نظر بگیرید که آیا بازخورد منصفانه بوده یا خیر؟ آیا موارد خاصی وجود دارد که باید روی توسعه آن‌ها تمرکز کنید؟ اگر این بازخورد غیرمنصفانه است و ریشه در حقایق ندارد، پس از خودتان دفاع کنید.
یک نصیحت: «اجازه ندهید یک بررسی عملکرد ناپسند باعث عدم پیشرفت شما شود، بگذارید شما را به ادامه تأثیرگذاری در حرفه خود سوق دهد.»
