کارمند بدی دارید یا خودتان رئیس بدی هستید؟ این موقعیت، چرخه‌ای ابدی است که همواره تکرار می‌شود. شما، به عنوان کارفرما، معتقدید که کارمندتان بد است و کارمندتان می‌گوید شما مدیر بدی هستید.
خب، در این موقعیت حق با چه کسی است؟ به هر حال، مدیران زیادی وجود دارند که سر اعضای تیمشان فریاد می‌کشند و تصور می‌کنند چون مدیر هستند همیشه حق با آنهاست (که اغلب مهارتی در مدیریت ندارند). در طرف دیگر، کارمندانی وجود دارند که به درستی کار نمی‌کنند، به قوانین احترام نمی‌گذارند و هیچ چیز جز حقوق ماهانه برایشان اهمیت ندارد.
به عنوان یک مدیر می‌توانید به آسانی تقصیرات را به گردن کارمندتان بیاندازید، اما نکته‌ی مهم این است که در هر موقعیتی، طرف مقابل روایتی متفاوت از ماجرا خواهد داشت. مطمئناً کارمند شما خصوصیات منفی نیز دارد (هیچ شخصی بدون نقص نیست)، اما این احتمال وجود دارد که شیوه مدیریتی شما سهواً باعث شده که عادات منفی کارمندتان بیشتر از ویژگی‌های مثبتش نمایان شود.
ما به شما توصیه می‌کنیم برای آنکه بتوانید بحث و جدل درباره رئیس بد و کارمند بد را خاتمه دهید، موقعیت‌های زیر را همیشه در ذهن داشته باشید تا بتوانید بهترین راهکارها را تشخیص داده و اعمال کنید.
مشکل: ضرب‌الاجل‌ها را نادیده می‌گیرد
یکی از آزاردهنده‌ترین لحظات برای یک مدیر، زمانی است که از کارمند خود درباره وظایف روزش می‌پرسد و کارمند با نگاهی سرد پاسخ می‌دهد: “آه، به کلی آن را فراموش کردم. هنوز به اتمام نرسیده است.”
زمانی که این پاسخ به یک عادت تبدیل شود و کارمندتان نتواند بدون ضرب‌الاجل یا عذر و بهانه وظایفش را به اتمام برساند، این موقعیت باعث آشفتگی در محیط کار خواهد شد.
آن سوی ماجرا
شاید شما هر روز ضرب‌الاجل‌ها را از دفترتان خط بزنید یا این تاخیرها برایتان عادی شده باشد، اما این مشکلات همیشه تقصیر کارمندانتان نیست.
این طور به ماجرا نگاه کنید: شاید کارمندتان از کیفیت کاری که انجام داده رضایت ندارد و می‌خواهد با صرف زمان بیشتر کیفیت کار را ارتقا دهد. شاید کارمندتان مطمئن نیست که به درستی کار خود را انجام می‌دهد یا نتیجه کار، دقیقاً آن چیزی نیست که شما در ذهن دارید. این مشکل با تعیین اهداف کوچک به راحتی رفع خواهد شد. کافیست این شیوه را تا زمانی که کارمندتان نسبت به کار خود اطمینان پیدا کرد ادامه دهید.
همچنین، این مسئله می‌تواند بابت ارتباطات ضعیف شما با کارمندتان اتفاق بیافتد. آیا کارمند شما درباره انجام وظایف خود یا زمان تحویل آن دچار سردرگمی است؟ برای مثال ممکن است که شما به کارمند خود ایمیل بزنید: “شاید بخواهیم درباره دستاوردهای اخیرمان گزارشی در روزنامه‌ها منتشر کنیم. قرار گرفتن نام تجاری ما در روزنامه‌ها می‌تواند به موفقیتمان کمک کند. به این موضوع فکر کن.” از آنجایی که با کارمندتان به شکلی واضح صحبت نکرده‌اید، او نمی‌داند که باید نظرش را درباره این موضوع بیان کند یا وظیفه‌ای به او محول شده که باید آن را انجام دهد. به همین دلیل، این سردرگمی می‌تواند باعث تاخیر در انجام کار شود.
سعی کنید همه مطالب را واضح و صریح به کارمندتان انتقال دهید و هر آنچه که او برای انجام یک کار نیاز دارد را در اختیارش قرار دهید. اگر همه چیز واضح و شفاف بیان شد و کار محول شده در ضرب‌الاجل تعیین شده به پایان نرسید، شما می‌توانید کارمندتان و روش مدیریت زمان او را مقصر بدانید.
مشکل: با سایر اعضای تیم هماهنگ نیست
هر مدیری می‌خواهد که اعضای تیمش مانند یک خانواده باشند و با کمک یکدیگر به موفقیت‌های بزرگی دست یابند. به همین خاطر است که در طول مصاحبه شغلی، مدیران باید حس خوبی از کارجو به دست آورد.
اگر پس از صرف روزهای بسیار برای مصاحبه و استخدام، متوجه شدید کارمند جدیدتان نمی‌تواند به خوبی با سایر اعضای تیمتان ارتباط برقرار کند، نا امیدی‌تان طبیعی خواهد بود.
آن سوی ماجرا
هنگامیکه در تیمتان ناهماهنگی رخ می‌دهد، در اولین گام باید ریشۀ مشکل را بیابید. برای مثال، آیا اعضای تیم از ویژگی‌های شخصیتی کارمند جدید گلایه دارند؟ آیا او همیشه مخالف نظر دیگران است یا وظایف خودش را به خوبی انجام نمی‌دهد؟ در این شرایط ممکن است با کارمندی مشکل‌ساز روبرو باشید؛ کارمندی که نمی‌خواهد با دیگران هماهنگ باشد.
اما شاید برخی از این رفتارها با سبک و روش کاری وی ارتباط دارد. شاید کارمند جدیدتان شخصیتی درونگرا دارد و در تنهایی وظایفش را بهتر انجام می‌دهد. شاید نتوانید او را از تمام پروژه‌ها جدا کنید، اما اگر بدانید در چه شرایطی بهترین بازدهی را دارد، پروژه‌ها راحت‌تر پیشرفت خواهند کرد.
مشکل: نمی‌توانید روی او حساب کنید
کارمند شما همیشه دیر به محل کار می‌آید، به آنچه که می‌گوید عمل نمی‌کند و همیشه برای رفتارهایش بهانه می‌آورد. مطمئناً تکرار این رفتارها در طولانی مدت، روند امور شرکت را مختل می‌کند.
آن سوی ماجرا
شاید در نگاه اول با خودتان بگویید در این مورد خاص، قطعاً کارمندتان مقصر است. با این حال، سوال اصلی اینجاست: چرا شما به عنوان یک مدیر تا امروز نتوانستید این مشکل را شناسایی کنید؟
اگر به سرعت با این مشکل مقابله و انتظارات خود را به کارمندتان منتقل نکنید، این شرایط هرگز تغییر نخواهد کرد. درست است که این مشکل در عادات کارمندتان ریشه دارد، اما اگر به او تذکر ندهید این رفتار هیچ‌وقت تصحیح نخواهد شد.
اگر به این مشکل اشاره کردید و از او خواستید که مسئولیت‌پذیر باشد، همه از او انتظار خواهند داشت که به درستی رفتار کند و شما وظیفه خود را به درستی انجام داده‌اید.
مشکل: کیفیت کار او بهتر نمی‌شود
در ابتدا، مطمئناً کیفیت کار کامند تازه ورود بالاتر از انتظار شما نخواهد بود. اما به عنوان یک مدیر شما چنین توقعی را خواهید داشت. همیشه مدت زمانی طول خواهد کشید که کارمند تازه ورود با روند انجام امور در دپارتمان آشنا شود، مسئولیت‌های خود را بشناسد و نحوه اجرای کار را بیاموزد.
خب، چه دلیلی باعث شده است که کیفیت کار کارمندتان بهبود نداشته باشد؟ از نظر شما، او پس از یک ماه باید بتواند وظایف خود را فراتر از تصور انجام دهد، اما او هنوز مانند یک کارمند تازه ورود رفتار می‌کند.
آن سوی ماجرا
شاید پاسخ راحت برای شما این است که او نمی‌تواند با فرهنگ سازمانی ما سازگار شود. اما مشکل اساسی اینجاست که یا شما کیفیت کار را به او گوشزد نمی‌کنید، یا او متوجه این موضوع نمی‌شود.
اگر شما به طور منظم بازخوردهایی دقیق و مفید به کارمندتان ندهید، او هرگز پیشرفت نخواهد کرد. او نخواهد دانست که چه کاری را درست انجام داده و در چه زمینه‌هایی ضعف دارد، بنابراین تلاشی برای پیشرفت نخواهد کرد. در نتیجه، خروجی کار همواره یکسان است.
زمانی می‌توانید کارمندتان را مقصر بدانید که مدام انتقادهای سازنده را به گوش او برسانید و او حالتی تدافعی به خود بگیرد یا این انتقادها را به خود وارد نداند. این موضوع نشان می‌دهد که کارمندتان در ارتقای کیفیت کار خود جدی نیست. مطمئناً شما هم نمی‌خواهید که چنین کارمندی عضوی از تیم شما باقی بماند.
در بیشتر موارد شاهد یک الگوی رفتاری خواهید بود. به عنوان مدیر، این وظیفه شماست که مشکلات را گوشزد کنید. در چنین شرایطی است که می‌توانید بگویید کارمند بدی دارید و تقصیرات را بر گردن او بیاندازید. در غیر این صورت، شما به وظایف خود عمل نکرده‌اید.
