اگر صاحب یا مدیر یک کسب و کار هستید، می‌دانید که موفقیت سازمان شما در گرو استخدام افراد مناسب است. این کارکنان شما هستند که فعالیت‌های روزانه کسب و کار را بدون مشکل انجام می‌دهند. اما برای جذب، نگه داشت و رسیدگی به امور کارکنان یک شرکت، باید این دو گروه را به صورت همزمان داشت: «مدیران استخدام» و «کارشناسان استخدام». هر کدام از این دو نقش منحصر به فردی در پیدا کردن نیروی متخصص و حفظ استعدادهای بازار کار دارند. در این مقاله، به این دو موقعیت شغلی خواهیم پرداخت و درباره تفاوت آنها در شرکت‌ها نیز خواهیم گفت.
وظیفه مدیر استخدام در سازمان چیست؟
مدیر استخدام فردی است که در سازمان برای موقعیت‌های شغلی تیم خود استخدام را انجام می‌دهد و در واقع، وظیفه تیم سازی در بخش منابع انسانی را بر عهده دارد. به عنوان مثال، مدیر فروش به دنبال مدیر حسابرسی بخش فروش است که مستقیما به او گزارش دهد، به همین خاطر، او مدیر استخدام این موقعیت شغلی در بخش خود خواهد بود. به طور کلی، مدیران استخدام وظیفه تعیین و مشخص کردن محدوده موقعیت‌های شغلی و نقش را بر عهده دارند. یکی از اهداف استخدام مدیر منابع انسانی نیز تقریبا همین است؛ «تعیین وظایف و مهارت‌های مورد نیاز برای هر موقعیت شغلی» و «مشخص کردن اهداف هر فرد برای نقش‌های مختلف» از وظایف مدیر استخدام است.
به طور معمول، یک مدیر استخدام قبل از شروع فرآیند استخدام، این اطلاعات را با یکی از کارمندان بخش استخدام به اشتراک می‌گذارد تا شرح شغلی را بنویسد یا از کارشناس استخدام و یا کارشناس منابع انسانی می‌خواهد که شرح شغلی را آماده کند. کارشناس استخدام نامزدها را انتخاب می‌کند، اما مدیر استخدام احتمالا رزومه‌ها را می‌خواند و با مناسب‌ترین افراد مصاحبه می‌کند. اگرچه ممکن است افراد در بخش استخدام نیز در مصاحبه حضور داشته باشند، اما مدیر استخدام معمولا حرف نهایی را در مورد استخدام یک کارجو می‌زند.
کار کارشناس استخدام چیست؟
در حالی که یک مدیر استخدام نقش فعالی در فرایند استخدام دارد، اما معمولا شغل تمام وقت او این کار نیست. چه مدیر استخدام در بخش امور مالی، خدمات به مشتریان، فروش، فناوری اطلاعات و یا منابع انسانی مشغول به کار باشند، وظیفه اصلی او این است که از تخصص خود برای کمک به شرکت استفاده کند. از سوی دیگر، کارشناسان استخدام روزهای خود را صرف شناسایی، جذب و استخدام افراد با استعداد و مناسب کسب و کار خود می‌کنند. این ممکن است شامل کارهایی مانند جستجو و تماس با کارجویان واجد شرایط، خواندن رزومه، انجام مصاحبه ویدیویی، برنامه‌ریزی برای مصاحبه‌ها و موارد دیگر باشد. در حالی که مدیران استخدام مسئول ارزیابی و در نهایت مدیریت متقاضیان کار هستند – وظایف کارشناسان استخدام به طور کلی حول فرایند استخدام است.
همکاری: کلید موفقیت هر دو
کارشناسان استخدام و مدیران استخدام نقش‌های متفاوت اما تکمیل کننده‌ای در فرایند استخدام دارند. در صورتی فرایند استخدام به خوبی پیش می‌رود که این دو نقش بتوانند به خوبی با هم تعامل داشته باشند و همکاری آنها در پیشبرد اهداف استخدام باشد. در ادامه چند ایده را بیان خواهیم کرد که به مدیران استخدام و کارشناسان استخدام کمک می‌کنند تا بتوانند بهترین خود را در روند استخدام به نمایش بگذارند و همکاری خوبی داشته باشند.
۱. جلسه بین خود را تمام و کمال برگزار کنید
ملاقات اولیه بین کارشناس استخدام و مدیر استخدام، به خوبی می‌تواند تمام انتظارات برای جستجوی بهترین کارجویان را تعیین کند و به ساخت روند عالی برای استخدام کمک کند. مدیران استخدام باید به کارشناسان استخدام در مورد تیم و عملکردی که کارجو باید در تیم داشته باشند، آموزش دهند و همچنین، باید در مورد شرایط استخدام نیز به آنها اطلاعات دهند. این امر به کارشناسان استخدام این امکان را می‌دهد تا با محدود کردن پارامترهای جستجو و به دست‌آوردن دانش پیش نیاز برای روند استخدام، کار را به خوبی شروع کنند. این ملاقات و جلسه می‌تواند به کارشناسان استخدام کمک کند تا به یک جدول زمان بندی و استراتژی کلی برای روند جذب برسند.
در حالی که ممکن است فکر کنید این جلسه تنها کاری برای از دست دادن زمان است، اما باید بگوییم که این طرز تفکر اشتباه است؛ این امر در نهایت می‌تواند به تیم استخدام کمک کند تا برای جذب افراد خط مشی‌ای تعیین کند و این می‌تواند حتی در مدیریت زمان در جستجو نیز کمک کند.
۲. مدیران استخدام باید مانند فروشندگان رفتار کنند
استخدام باید به عنوان یک اولویت اصلی در هر شرکتی تلقی شود. شرکت شما بدون کارکنان وجود خارجی ندارد، بنابراین جذب نیرو باید بخشی اساسی از استراتژی کسب و کار شما باشد. با گوش دادن به نیازهای کارشناسان استخدام و مدیر استخدام، راه را برای پیدا کردن بهترین افراد و جذب نیروی کار حرفه‌ای هموار کنید.
هرگونه تعامل و جذب نیروی کار حرفه‌ای یک شانس برای فروش بیشتر در شرکت شما است؛ چه در پروسه استخدام موفق عمل کنید و چه این روند با شکست مواجه شود، این اتفاق خواهد افتاد. کارشناسان استخدام و مدیران استخدام باید مانند فروشندگان رفتار کنند و هرگز فروش خود را متوقف نکنند. هر کارجو ممکن است پیشنهادات دیگری از شرکت‌های دیگر داشته باشد. بهترین تیم‌ها توسط شرکت‌هایی تشکیل می‌شوند که می‌توانند فرهنگ و فرصت‌های شغلی خود را بفروشند.
۳. به وجود آوردن فرهنگ ارتباط مؤثر
کارشناسان استخدام و مدیران استخدام باید مستمر با یکدیگر در ارتباط باشند تا مؤثر و کارآمد باشند. یک راه عالی برای انجام این کار این است که از طریق تلفن، اسکایپ یا به صورت حضوری توضیحات بعد از مصاحبه را به یکدیگر ارائه دهید. این نوع ارتباط منظم، هم به استخدام‌کنندگان و هم به مدیران استخدامی کمک می‌کند تا از چالش‌های بازار، انتظارات متقاضیان و رقبا خبر داشته باشند. از طرف دیگر، اگر ارائه بازخورد میان این نقش‌ها در سازمان اتفاق نیفتد، برنامه‌ریزی مصاحبه، تصمیم گیری در مورد استخدام و انجام آن می‌تواند به تعویق بیفتد.
البته ارتباط مؤثر با کارجویان نیز ضروری است. تعیین واضح انتظارات در مورد مراحل بعدی و ارائه بازخورد سریع، مذاکرات شفاف، ارائه پیشنهادات دیگر و انجام همه اینها نیاز به ارتباط منظم دارد. حتی اگر در نهایت فردی را استخدام نکنید، ساخت تجربه عالی از مصاحبه برای شما بسیار مفید خواهد بود. از آنجایی که در وب‌سایت ایران تلنت بخشی به عنوان نظرات وجود دارد، به همین خاطر اگر فردی تجربه منفی از مصاحبه و کار در شرکتی داشته باشد، می‌تواند روی برند کارفرمایی آن شرکت اثر مخرب داشته باشد.
به یاد داشته باشید: اگر شما استخدام را جدی نگیرید، بنابراین هیچ کس آن را مهم تلقی نخواهد کرد. همه افرادی که در فرآیند استخدام شرکت می‌کنند باید در راستای یک هدف تلاش کنند: یافتن افراد با استعداد در اسرع وقت و مقرون به صرفه‌ترین شکل ممکن. برای رسیدن به این افراد رابطه بین کارشناسان استخدام و مدیر استخدام را تقویت کنید و این رابطه را کاربردی کنید.
- بیشتر بخوانید: خواندن تجربه‌های کاری دیگران چه کمکی به کارجوها می‌کند؟
