خیلی وقت‌ها، غافلگیر شدن می‌تواند به ما در یادگیری کمک کند. اگر کاری را انجام دهید و نتیجه دقیقا همان چیزی باشد که انتظار دارید، چیزی برای یادگیری وجود ندارد. مطمئنا دفعه بعد در همان موقعیت، همان کاری را انجام می‌دهید که بار قبل انجام داده‌اید.
نکته‌ای که در مورد بازخورد گرفتن وجود دارد، این است که همیشه دوست داریم بازخوردی دریافت کنیم که درستی کار ما را تایید کند. در واقع از این تایید گرفتن حس خوبی می‌گیریم و به ما می‌گوید که در مسیر درست قرار داریم. در واقع، ما اغلب در برابر بازخوردهایی که از دیگران دریافت می‌کنیم و خصوصا در مورد آن بازخوردهایی که به ما می‌گویند باید تغییری در راه خود ایجاد کنیم، مقاومت می‌کنیم. اما با این حال، بهبود مهارت‌ها و دانش بدون بهبود نقاط ضعف امکان‌پذیر نیست. به همین خاطر است که همه ما نیاز به دریافت بازخورد منفی برای بهتر کردن خود داریم.
اما گاهی اوقات برخی افراد از شما می‌خواهند که در مورد کارشان به آنها بازخورد ارائه دهید. این افراد می‌توانند مدیر شما و سرپرست تیم باشند. در این مقاله تصمیم گرفتیم درباره میزان صداقت شما در زمان ارائه بازخورد به مدیر و سرپرست‌تان صحبت کنیم. نکاتی که در ادامه به آنها اشاره می‌کنیم، باید در این مواقع به خاطر داشته باشید.
آیا مدیر شما به دنبال رشد است؟
افرادی که از بازخورد منفی استقبال می‌کنند (حتی پس از ناراحت شدن اولیه در زمان دریافت بازخورد) کسانی هستند که ذهنیت رشد دارند و به دنبال توسعه دانش و مهارت‌های خود هستند. ذهنیت رشد به افراد این امکان را می‌دهد که بازخورد منفی را به جای محدودیت، به عنوان یک فرصت در نظر بگیرند.
اگر مدیر شما در گذشته از فرصت‌های پیش روی خود برای رشد استفاده و همچنین برای اصلاح اشتباهات خود قدم برداشته و تلاش کرده است، تمام این موارد می‌تواند نشانه‌های خوبی برای ارائه بازخورد باشد و نشان می‌دهد او به بهبود مستمر اعتقاد دارد. برای چنین مدیرانی، ارزیابی صادقانه از نقاط ضعفشان احتمالا مثمر ثمر خواهد بود و حتی می‌تواند ایده‌ای ارزشمند باشد.
مدیرانی که اشتباهات خود را انکار می‌کنند یا دیگران را به خاطر شکست پروژه‌ها سرزنش می‌کنند، گزینه‌های مناسب و خوبی برای ارائه بازخورد منفی نیستند. این افراد معمولا بازخورد را رد می‌کنند یا فرد بازخورددهنده را سرزنش می‌کنند. صراحت شما ممکن است با این مدیران نتیجه معکوس داشته باشد، بنابراین بهتر است از ارائه‌ی بازخورد منفی به این افراد صرف نظر کنید.
آیا اهداف مدیر خود را می‌دانید؟
ارائه بازخورد به شخصی، مستلزم آن است که فرد پذیرای ایجاد تغییر بر اساس آن بازخورد باشد. به هر حال، حتی افرادی که ذهنیت رشد دارند، زمان و انرژی محدودی برای یادگیری چیزهای جدید دارند.
به همین دلیل، بسیار مهم است که درباره اهداف مدیرتان بدانید و آنها را درک کنید. مدیرتان به محض دریافت بازخورد چه کاری انجام می‌دهد؟ آیا او به دنبال بهبود عملکرد خود در رهبری برای بهبود عملکرد تیم است؟ آیا او در تلاش برای ارتقای شغلی است و اصلا دوست دارد تا روی بهبود مهارت‌های خود کار کند؟
هرچه بیشتر در مورد اهداف مدیر خود بدانید، بهتر می‌توانید بازخوردی ارائه دهید که او علاقه‌مند به عمل به آن باشد. با دنبال کردن رفتارهای او می‌توانید اطلاعات خوبی در مورد اهداف مدیرتان به‌دست آورید، اما این فرصت را نیز دارید تا به‌صورت مستقیم درباره اهداف از او بپرسید. توجیه شما برای شروع این مکالمه می‌تواند ارائه بازخورد موثرتر باشد، اما با این حال فضا را به سمت حس کنجکاوی پیش نبرید. راه دیگر برای پی بردن به اهداف مدیرتان، این است که به مسیر شغلی افراد در آن موقعیت شغلی نگاهی بیندازید و از آن ایده بگیرید.
آیا بازخورد مثبت نیز به آنها می‌دهید؟
یک مشکل اصلی در ارائه بازخورد منفی، این است که فردی که بازخورد را دریافت می‌کند معمولا ناراحت خواهد شد. در واقع، بیشتر مردم برای ادامه مسیر شغلی خود و موفقیت در آن بیشتر نیاز به بازخورد مثبت دارند تا بازخوردهای منفی و این موضوع مدیر و کارمند نمی‌شناسد.
به همین دلیل، بسیاری این روش را برای ارائه بازخورد منفی پیشنهاد می‌کنند: به جای ارائه مستقیم بازخورد منفی می‌توانید با تعریف و تمجید شروع کنید، پس از آن یک انتقاد یا یک سوال دشوار بپرسید و در نهایت، مکالمه را با تعریف و تمجید بیشتر (یا همان تمجیدهای تکراری) به پایان برسانید. دلایل زیادی برای بد بودن این استراتژی وجود دارد. اما، یکی از مهم‌ترین آنها این است که اگر احساس می‌کنید باید انتقاد خود را بین چند جمله تمجیدی قرار دهید، در واقع به دنبال تعریف و تمجید دیگران به روشِ درست نیستید و این می‌تواند هر دو کار را زیر سوال ببرد.
به عنوان یک مدیر، چه در کار خود نقض داشته باشید و چه کارها را به بهترین شکل پیش ببرید، باید بتوانید تمام افراد را در اطراف خود نگه دارید و با کمک آنها بهترین‌ها را انجام دهید. تشکر کردن از افراد به خاطر تلاش‌هایشان و برجسته کردن مداوم دستاوردهای آنها، محیطی سالم را به‌وجود می‌آورد و این ایده را به کارمندان می‌دهد که شما از آنچه انجام می‌دهند آگاهی دارید.
در صورتی که به صورت مداوم از سمت مدیر خود مورد تعریف و تمجید قرار بگیرید، مسلما راحت‌تر می‌توانید در هنگام انتقاد نیز صریح باشید. انتقاد شما نیز ارزش بسیاری دارد، چرا که مدیران از مشارکتِ معنوی شما در سازمان آگاه هستند. بنابراین، زمانی که بازخورد مثبت دریافت کنید و از سمت مدیر خود حمایت شوید، در بازخورد منفی خود صادق‌تر خواهید بود.
