مدیران، جزء لاینفک هر کسب‌وکاری به شمار می‌آیند و حضور آنها برای انجام موثرتر کارها ضروری است. به همین دلیل، آگاهی از نحوه استخدام مدیر و پیدا کردن فردی بااستعداد که با فرهنگ سازمانی همخوانی داشته باشد، امری ضروری است. استخدام بهترین مدیران، امری ممکن در هر شرکتی است و خب به تلاش بسیار نیاز دارد. در این مقاله، قصد داریم تا درباره نکات مهم در زمان استخدام مدیر صحبت کنیم تا به شما کمک کنیم روند انجام این کار در سازمان خود را آسان‌تر کنید.
۱. فرهنگ سازمانی جذابی داشته باشید
یکی از بهترین راه‌ها برای جذب و استخدام مدیران، ساخت فرهنگ سازمانی‌ای است که افراد متخصص و با استعداد را جذب خود کند. مدیران در شرکتی با محیط کاری باز و سالم پیشرفت می‌کنند. برای انجام این کار، باید به کارمندان خود انگیزه و اشتیاق بدهید و فرصت رشد و پیشرفت برای تمام کارمندان را، از رده‌های مدیریتی تا کارشناس، به‌وجود آورید.
۲. به دنبال هدهانت باشید
یکی از تفاوت‌های عمده در استخدام افراد کارشناس در سازمان با استخدام مدیران، این است که مدیران خیلی در پی جستجوی آگهی‌های استخدامی نیستند و تنها روش مناسب برای جذب آنها، استفاده از روش هدهانت است. در مقاله هدهانت چیست، به‌طور کامل در مورد این روش استخدامی توضیح دادیم. اما در مورد این روش در استخدام مدیران باید بگوییم که، شما باید مدیران بااستعداد را در شرکت‌های مختلف شناسایی کنید و به آنها پیشنهاد همکاری در شرکتتان را بدهید. توجه داشته باشید که مزایای شغلی، فرهنگ سازمانی، برند کارفرمایی و مواردی از این دست، تضمین‌کننده قبول پیشنهاد استخدامی می‌توانند باشند.
۲. یک شرح شغلی مفصل برای موقعیت‌های شغلی مدیریتی آماده کنید
در زمان آمده کردن شرح شغلی باید اهداف متعددی را دنبال کنید، چرا که شرح شغلی نقش مهمی در فرآیند جذب افراد متخصص دارد. برای استخدام بهترین‌ها در زمینه کاری خود وقت بگذارید و در شرح شغلی، تمام نیازمندی‌ها را جزء به جزء توضیح دهید.
برای نوشتن شرح شغلی، جزئیات مربوط به الزامات شغلی روزانه را درج کنید. در صورت امکان، مدت زمانی که فرد باید برای انجام کارها بگذارد را به تفصیل بیان کنید تا او بتواند به این نتیجه برسد که آیا این فرصت شغلی با علایق او همخوانی دارد یا خیر. حتی در صورت امکان، فضایی را به توضیح در مورد فرهنگ سازمانی و محیط کاری اختصاص دهید. همچنین می‌توانید در چند خط، به ویژگی‌های فرد واجد شرایط برای این موقعیت شغلی اشاره کنید.
۳. شرایط جذب و استخدام را محدود کنید
محدود کردن شرایط و نیازمندی‌ها برای استخدام مدیر، باعث افزایش تعداد افراد متقاضی برای این موقعیت شغلی می‌شود. اما با این وجود، محدود کردن الزامات شغلی می‌تواند شما را از مواجهه با افرادی که برای سازمان و موقعیت شغلی مناسب هستند، باز دارد. به طور خاص، پافشاری روی یک شرط از استخدام، مانند میزان سابقه کاری، باعث می‌شود که سراغ افراد جوان‌تر برای این موقعیت شغلی نروید، حتی اگر این افراد برای کار در این سمت و در شرکت شما مناسب باشند.
در حقیقت، بسیاری از مهارت‌های مدیریتی را می‌توان به سرعت در حین کار آموخت و هر فردی که در این سمت شغلی عالی عمل می‌کند، ممکن است سابقه کاری بالایی نداشته باشد. مشکل تمرکز بر برخی الزامات شغلی این است که از برخی ویژگی‌ها و مهارت‌های منحصربه‌فرد افراد که آنها را به بهترین گزینه برای آن موقعیت شغلی تبدیل می‌کنند، چشم‌پوشی کنید.
اگر فکر می‌کنید که این رویکرد باعث می‌شود که افرادی با توانایی کمتر را جذب کنید، نگران نباشید. شما باز هم این امکان را دارید تا سراغ بانک رزومه ایران تلنت بروید و از میان رزومه‌های آن، فرد متخصص را برای موقعیت شغلی خود پیدا کنید.
۴. فرد با استعداد در سازمان خود را برای نقش مدیریت آموزش دهید
بسته به موقعیت شغلی و اندازه شرکتتان، می‌توانید به آموزش و آماده کردن افراد با استعداد در سازمان برای سمت‌های مدیریتی فکر کنید. ارتقای درون سازمانی، مزایای زیادی هم برای کارمندان فعلی و هم در میزان هزینه‌ای که می‌کنید، دارد.
با ارتقای شغلی فردی در سازمان برای سمت مدیریتی، به سایر اعضای تیم نشان می‌دهید که پتانسیل رشد در سازمان شما وجود دارد و برای تلاش و کوشش ارزش قائل هستید. علاوه بر این، با آموزش فردی برای یک نقش مدیریتی، به جای استخدام فردی از بیرون از سازمان، می‌توانید هزینه‌های ناشی از جذب و استخدام یک فرد جدید را کاهش داده یا حذف کنید.
ارتقای درون سازمانی، همچنین این اطمینان را به شما می‌دهد که آن فرد کاملا با فرهنگ سازمانی شما همخوانی دارد و توانسته ارزش‌های سازمان را درک کند. دیگر مزیت این اتفاق این است که، نگه‌داشت دیگر کارکنان در سازمان نیز آسان‌تر می‌شود، چرا که با آن فرد سال‌ها کار کردند و با مدیر جدید به چالش نمی‌خورند. زمانی که این کار را به‌درستی انجام دهید، از مزایای بسیار آن بهره‌مند می‌شوید و به پیشرفت شرکت خود کمک خواهید کرد.
۵. برای تجربه مدیریتی افراد در حوزه کاری خود ارزش قائل شوید
در زمان جستجو برای کارمند جدید، خیلی راحت در دام افرادی بااستعداد می‌افتید که توانایی انجام تمام وظایف روزانه را دارند و حاضرند با مبلغ حقوق پیشنهادی شما، در سازمان کار کنند. جستجو برای رسیدن به چنین فردی، از شما زمان زیادی می‌گیرد و بیش از اینکه مفید باشد ضرر دارد. از این گذشته، علاوه بر این، شما به دنبال افراد متخصصی هستید تا نیازهای شرکت را برطرف کنید و با طولانی‌تر شدن زمان جستجو، این نیازها برطرف نمی‌شوند.
برای جلوگیری از افتادن در این دام، سراغ افرادی بروید که به‌طور خاص در صنعت و حیطه کاری شما سابقه کار دارند و افرادی را که تجربه مدیریت دارند را، برای استخدام در نظر بگیرید. نکته مهم‌تر این است، که این افراد باید مهارت و توانایی مدیریت تیم حتی در زمان پیک کاری را نیز داشته باشند.
این رویکرد برای تمام صنایع کار نمی‌کند، اما می‌تواند راهی عالی برای جذب افراد متخصص و بااستعداد باشد. این رویکرد در صورتی که فردی را پیدا کنید که با فرهنگ سازمانی شما همخوانی داشته باشد، بهترین گزینه برای استخدام مدیر می‌تواند باشد.
۶. سوالاتی بپرسید که به شما در ارزیابی مهارت‌های مدیریتی کمک می‌کنند
هنگامی که فرایند استخدام به مرحله مصاحبه می‌رسد، باید از افراد متقاضی سوالات مرتبط و همچنین کاملا واضح بپرسید. بهترین سوالات در زمان استخدام مدیر با هدف شناسایی ویژگی‌ها و سوابق کاری پرسیده می‌شوند. برای انجام این کار، سوالاتی مانند موارد زیر را در نظر داشته باشید:
- می‌شود مکالمه را با بیان تجربه مدیریتی خود شروع کنید؟
- چرا این شرح شغلی برای شما جذابیت دارد؟
- در حیطه کاری خود، به چه چیزی بیشتر علاقه دارید و چگونه می‌توانید این اشتیاق را به فرصت تبدیل کنید؟
همچنین باید از فرایند مصاحبه برای اطلاع از نحوه پاسخگویی هر متقاضی، تحت شرایط خاص و به چالش کشاندن او استفاده کنید. چالشی را که شرکت شما با آن روبرو شده است را توصیف کنید و از هر متقاضی بپرسید که ایده آنها برای مقابله با این چالش چیست. از طرف دیگر، در مورد آخرین چالشی که در سمت مدیریتی با آن مواجه شده و نحوه مقابله با آن، سوال کنید.
در نهایت، در زمان مصاحبه همچنین باید سؤالاتی بپرسید که سبک مدیریت متقاضی، توانایی برقراری ارتباط با اعضای تیم و رویکرد ارائه و دریافت بازخورد او را نشان می‌دهد. به عنوان مثال:
- سبک مدیریتی خود را شرح دهید. روش کاری شما در مدل گزارش مستقیم چیست؟
- بخش مورد علاقه شما در مورد مدیریت افراد و تیم سازی چیست؟
- درباره زمانی که مجبور به ارائه بازخورد منفی بودید به من بگویید. در این موقعیت، چه کاری انجام دادید؟
۷. از تعصبات استخدامی دوری کنید
از برخی از تعصبات رایج استخدامی که علیه افراد، گروه‌ها یا یک ویژگی خاص هستند، دوری کنید. از آنجایی که این سوگیری‌ها ممکن است آگاهانه یا ناخودآگاه باشد، اجتناب کردن از آنها می‌تواند سخت باشد – به خصوص اگر احساسات نیز درگیر آن شود. برخی از تعصبات رایج استخدامی عبارت‌اند از:
- سوگیری مقایسه اجتماعی؛ به موجب آن از استخدام افرادی که ممکن است موقعیت شما در سازمان را تهدید کنند، اجتناب می‌کنید.
- سوگیری زیبایی؛ این سوگیری زمانی رخ می‌دهد که ناخودآگاه باور داشته باشید که جذاب‌ترین شخص، بهترین فرد برای موقعیت شغلی مدیریتی در سازمان شما است.
- سوگیری تبعیت؛ این سوگیری باعث می‌شود فردی را انتخاب کنید که تمام اعضای تیم به او اعتقاد دارند و او را، بهترین فرد برای مدیریت می‌دانند.
برای جلوگیری از این تعصبات استخدامی، برای فرد واجد شرایط معیار تعیین کنید و آن را روی تمام افراد متقاضی لحاظ کنید. هنگامی که تعداد متقاضیان را محدود کردید، هر یک از آنها را به صورت جداگانه ارزیابی کنید یا یک پروژه آزمایشی در اختیار او قرار دهید، تا بتوانید عملکرد هر کدام را در شرایط یکسان مقایسه کنید.
۸. به استخدام افرادی فراتر از افراد بومی فکر کنید
اکنون زمان آن رسیده که دید خود به استخدام را بزرگتر از شهر خود کنید و به دنبال افراد واجد شرایط در دیگر شهرها باشید. این امر به طور خودکار دامنه رزومه‌های شما را گسترده‌تر می‌کند و به لیستی از افراد علاقه‌مند برای کار در شرکت خود دسترسی خواهید داشت.
علاوه بر جستجو افراد واجد شرایط برای کار در دفترکار، می‌توانید سراغ افراد متخصص و بااستعدادی بروید که امکان دورکاری برای آنها فراهم است. اگر در منطقه‌ای هستید که هزینه زندگی در آن بالا است، ممکن است بتوانید با استخدام فردی که در جای دیگری زندگی می‌کند، در هزینه‌های جابجایی او صرفه جویی کنید. اگرچه استخدام مدیر به‌صورت دورکار ممکن است ترسناک به‌نظر برسد، اما این امکان را برای شما فراهم می‌کند که افراد بااستعدادی را در تیم خود داشته باشید که قادر به جابه‌جایی نیستند.
۹. یک تیم متنوع و پویا بسازید
هنگامی که در حال استخدام در هر سطحی (و به ویژه مدیران) هستید، هدف خود را ایجاد یک تیم متنوع، نه افرادی که مانند شما فکر می‌کنند، بگذارید که بتوانید از دیدگاه‌های متنوع بهره‌مند شوید. به دنبال افراد بااستعدادی باشید که هر کدام نقاط قوت و ضعف خود را دارند و توانایی همکاری با دیگر افراد، برای حل مشکلات و بهبود مداوم کسب و کار را دارند. این طرز فکر به‌ویژه برای مدیرانی که نقش مهمی در استخدام دارند، بیشتر صدق می‌کند. مانند مدیران منابع انسانی.
توجه به تنوع باید از نوشتن شرح شغلی شما شروع شود و به فرلیند مصاحبه، فرهنگ سازمانی و فعالیت‌های روزانه شما ختم شود. هنگام ایجاد یک تیم متنوع و پویا به این نکات توجه کنید:
- شبکه خود را متنوع کنید، تا به طیف وسیعی از کارجویان دسترسی پیدا کنید.
- شرح شغلی را به‌گونه‌ای بنویسید که برای طیف وسیعی از افراد جذاب باشد و همچنین، فرایندهای مصاحبه را استاندارد و از تعصبات استخدامی اجتناب کنید.
- تفاوت‌های کارمندان خود را بپذیرید.
- به حرف مدیران و سایر کارمندان گوش دهید.
۱۰. هرگز فرایند استخدام را متوقف نکنید
یکی از بزرگترین اشتباهاتی که می‌توانید مرتکب شوید این است که فقط زمانی به دنبال افراد متخصص بگردید که موقعیت شغلی باز برای آن داشته باشید. وقتی استخدام را به نقش‌های خاصی محدود می‌کنید، فقط لیستی کوتاه از افراد واجد شرایط را خواهید داشت که تنها با شرح شغلی آن موقعیت شغلی و در آن زمان خاص، مطابقت دارند.
حتی اگر قصد استخدام ندارید، با شبکه‌سازی و ایجاد روابط با متخصصان در سمت‌های مدیریتی می‌توانید لیست افراد بالقوه برای کار در سازمان خود را گسترش دهید. با انجام این کار، زمانی که یک فرصت شغلی در سازمان دارید، می‌توانید به این لیست مراجعه کنید و با روش‌های مختلف مانند هدهانت، آنها را جذب سازمان خود کنید.
سخن پایانی
صرف نظر از صنعت، مدیران اجزای مهم هر کسب‌وکاری هستند. آنها نه تنها از اعضای تیم خود در کارهای روزمره حمایت می‌کنند، بلکه می‌توانند به رشد و دستیابی به اهداف در شرکت‌ها کمک کنند. بنابراین، در زمان استخدام مدیران جدید، خوب است که ابتدا به موفقیت سازمان خود فکر کنید و این کار را با شبکه سازی و ساخت یک محیط کاری جذاب تا تهیه شرح شغلی دقیق و مصاحبه با نامزدها، پیش ببرید.
