اگر شغل‌تان را دوست دارید، بهتر است خودتان را شخص خوش‌شانسی بدانید. بر اساس تحقیقات جهانی، تنها ۱۳% از انسان‌ها شغل‌شان را دوست دارند و نسبت به محیط کارشان احساس تعلق خاطر دارند. این به معنای از بین رفتن میزان بالایی از تولید و بهره‌وری در جهان است. تحقیقات نشان می‌دهد تنها در ایالات متحده آمریکا، بی‌انگیزه بودن افراد سالانه ۵۰۰ میلیارد دلار به اقتصاد ضربه می‌زند.
میزان علاقه به شغل و اخت شدن با آن می‌تواند به عنوان نشان‌دهنده انگیزه یک کارمند در محیط کار تفسیر شود. این موضوع به این معنی است که درگیری کم کارمندان با شغل‌شان نقش مهمی در از بین رفتن بهره‌وری در سراسر جهان دارد. در واقع، عملکرد یک کارمند همان اندازه که به توانایی و استعداد او مرتبط است، با میزان انگیزه او در محیط کار نیز ارتباط مستقیم دارد.
در حالیکه بیشتر شرکت‌ها در استخدام نیروهای مجرب و ماهر موفق هستند (مخصوصاً مهارت‌های سخت)، در استخدام افراد با مهارت‌های نرم به خوبی عمل نمی‌کنند. یک کارجو ممکن است روی کاغذ و در جلسه مصاحبه عملکرد خوبی داشته باشد، اما در عمل نتواند آن کاری که از او انتظار می‌رود را انجام دهد.
روان‌شناسان فعال در صنعت و سازمان‌ها سال‌هاست که نسبت به این موضوع آگاهی دارند و آن را به عنوان یک خلاء بین بیشینه و کمینه عملکرد یک شخص توصیف کرده‌اند. زمانی که انگیزه و علاقه به کار بالا باشد، اختلاف بین بیشینه و کمینه بازدهی افراد شدیداً کاهش می‌یابد. اما زمانی که انگیزه افراد کم باشد، بیشینه عملکرد یک شخص به ندرت مشاهده خواهد شد.
همانطور که در ابتدا اشاره شد کارمندان بی‌انگیزه ۸۷% نیروی کار جهان را تشکیل می‌دهند و این موضوعی نیست که بتوان آن را نادیده گرفت. احتمال آنکه شما در طول مسیر شغلی‌تان با افراد بی‌انگیزه کار کنید یا عضوی از تیمی بی‌انگیزه باشید، بسیار بالا است. اگر بتوانید با تقویت مهارت‌های نرم خود بی‌انگیزگی آنها را به نیرویی مولد و خلاق تبدیل کنید، قطعاً در کارتان موفق خواهید بود.
اگر همکار بی‌انگیزه دارید یا قرار است با چنین فردی کار کنید، بد نیست نگاهی به نکات زیر بیاندازید. این نکات می‌توانند توانایی شما را در مدیریت یک همکار بی‌انگیزه تقویت کنند:
در مقابل یک همکار بی‌انگیزه چه کارهایی انجام ندهیم
درباره عملکرد همکار بی‌انگیزه خود قضاوت نکنید
درست است که عملکرد و انگیزه با یکدیگر رابطه مستقیم دارند، اما هیچ‌وقت ارتباطی کامل ندارند. در هر شرکتی کارمندان و مدیران زیادی هستند که علی‌رغم عملکرد ضعیف هم‌تیمی‌هایشان، عملکرد خوبی از خود نشان داده‌اند. به عبارت دیگر، اگر همکار بی‌انگیزه ای دارید نیازی نیست که واکنش تعجب‌آوری نسبت به عملکرد او نشان دهید. آمار نشان می‌دهد که آنها عملکرد ضعیفی از خودشان نشان خواهند داد. با این حال، این موضوع به این معنا نیست که آنها توانایی‌های کمی دارند و نمی‌توانند عملکرد بهتری از خودشان نشان دهند. یک ضرب‌المثل نروژی معروف می‌گوید: «هوای بد وجود ندارد، این ما هستیم که انتخاب درستی برای لباس پوشیدن نداریم». این موضوع دقیقاً در روابط انسانی نیز صدق می‌کند: پیش‌بینی‌های بد از آدم‌های بد مشکل‌سازتر هستند.
همکار خود را مجبور نکنید که شخصیت خود را تغییر دهد
تحقیقات جدید نشان می‌دهد که پایین بودن میزان درگیری کارکنان با شغل‌شان بیش از آنکه نشان دهنده میزان انگیزه آنها باشد، بیانگر ارزش‌ها و شخصیت آنهاست. همانطور که برخی افراد نسبت به زندگی خوشحال و خوش‌بین هستند، برخی دیگر هم بدبین و دمدمی‌مزاج هستند. در محیط کار نیز به همین شکل است. برخی از کارمندان بیش از دیگران بدبین، منتقد و بی‌انگیزه هستند. این بی‌انگیزگی در کار نشان‌دهنده کبود شوق در زندگی است، به‌خصوص اگر فرد علاقه‌ای به تظاهر به خوشحالی نداشته باشد.
اگر انتظار داشته باشیم شخصی که نسبت به زندگی بی‌انگیزه است در محیط کار شاد و خوشحال باشد، مانند این است که بخواهیم کسی را مجبور کنیم دیگر خود واقعی@اش نباشد. تمام تلاش خود را بکنید تا نسبت به توانایی‌های دیگران واقع‌بین باشید.
احساساتی نشوید
کار کار است و مهم‌ترین نکته این است که افراد کارهایشان را انجام دهند. این موضوع درباره فرد بی‌انگیزه نیز صدق می‌کند؛ شخصی که اگر به شکل معامله‌گونه با او ارتباط برقرار کنید همکاری بیشتری از خود نشان خواهد داد. به‌جای آنکه از احساسات آنها بپرسید سعی کنید بر روی کارها تمرکز کنید و ارتباط خودتان را با او به شکل رسمی نگه دارید. توقع نداشته باشید که ذهن و قلب آنها را به دست بیاورید. در عوض سعی کنید آنها را به مشارکت در انجام وظایف دعوت کنید و بر اساس چارچوب‌های سازمانی و سنجه‌های مشخص عملکردشان را بسنجید.
به افراد در حوزه‌های غیر تخصصی‌شان کار نسپارید
عملکرد انسان‌ها همیشه نتیجه توانایی و انگیزه آنها است. زمانی که انگیزه کم باشد، توانایی و مهارت می‌تواند آن را جبران کند و بر عکس. به همین خاطر است که حتی کارمندان بی‌انگیزه نیز می‌توانند کارهایی که در آن تخصص دارند را به خوبی انجام دهند. حتی ممکن است علی‌رغم انگیزه پایین‌شان به نتایج فوق‌العاده‌ای دست یابند. مشکل زمانی ایجاد می‌شود که به افراد بی‌انگیزه در حوزه غیر تخصصی‌شان وظیفه‌ای محول می‌شود. در چنین مواردی، شما نمی‌توانید روی انگیزه و اشتیاق آنها برای انجام یک کار حساب باز کنید.
بیشتر بخوانید: چطور مشارکت کارمندان در انجام کارها را بیشتر کنیم؟ + نمونه نظرسنجی
در مقابل یک همکار بی‌انگیزه چه کارهایی انجام دهیم
از مشوق‌های بیرونی برای انگیزه دادن استفاده کنید
در حالیکه افراد باانگیزه به دلیل خاصی برای خوب عمل کردن نیاز ندارند و در همه مواقع ۱۰۰% تلاش‌شان را برای انجام کارها انجام می‌دهند، افراد بی‌انگیزه معمولاً منتظر دستورات خواهند ماند و باید از بیرون تشویق به انجام کارها شوند. این موضوع به این معنی است که شما باید نسبت به وظایف همکارتان شفاف باشید و برای او توضیح دهید که چرا باید وظیفه‌ای که اکنون به او محول شده را انجام دهد.
به ارزش‌هایشان اهمیت دهید
ویلیام کان معتقد است که تعامل و درگیر شدن (Engagement) با کار به معنی حضور ۱۰۰ درصدی ذهن هنگام انجام وظایف است. کان ۳۰ سال پیش عبارت Engagement را به علم مدیریت معرفی کرد و توضیح داد که خوب بودن عملکرد در محیط کار به این معنی است که شخصیت یک فرد با شخصیت کاری او تفاوت کمی دارد. این گفته به خوبی توضیح می‌دهد چرا زمانی که کارمندان ارزش‌ها و عقایدشان با کارفرما متضاد می‌شود، نسبت به کارشان بی‌انگیزه می‌شوند.
با این حال، این موضوع به این معنی نیست که نمی‌توان به اینگونه افراد انگیزه بخشید. در واقع، اگر شما مدیر یک بخش یا مجموعه هستید، نقش شما این است که ارزش‌های هم‌تیمی‌هایتان را بشناسید تا بتوانید با آنها روابطی معنادار بسازید. این کار به شما کمک می‌کند تا نیازهای سازمان‌تان را با ارزش‌ها و انگیزه‌های افراد پیوند دهید و نظامی معنادار را در محیط کار پیاده کنید. اگر می‌خواهید اعتماد همکار بی‌انگیزه خود را جلب کنید، در ابتدا باید بدانید که او کیست و علایقش چیست. به آنچه که برایشان اهمیت دارد توجه کنید و سعی کنید الگویی برای رفتارشان به دست آورید.
به حریم شخصی افراد احترام بگذارید
از منظر اخلاقی، شما باید به تمایل دیگران برای ایجاد فاصله بین زندگی کاری و زندگی شخصی‌شان احترام بگذارید. به هر حال، برای بیشتر افراد «کار» تمام زندگی نیست و زندگی شخصی افراد معمولاً بر زندگی شغلی و میزان عملکردشان تاثیر مستقیم دارد.
با این حال، نظرسنجی موسسه گالوپ نشان می‌دهد که بیشتر کارمندان بی‌انگیزه، افراد ماهری هستند که در شرکت‌های بین‌المللی کار می‌کنند. این تحقیق این نکته را بیان می‌کند که شاید در جهان آن تعداد شغلی که بتواند سبب انگیزه بخشی به عموم نیروی کار شود وجود ندارد. شاید انگیزه شغلی و علاقه با کار نوعی امتیاز و مزیت است که نصیب عده‌ای خوش‌شانس می‌شود که بتوانند نظر کارفرمای خوب را به خود جذب کنند.
اگر سازمان‌ها و شرکت‌ها به طور جدی به افزایش بهره‌وری در محیط کارشان علاقه دارند، پس از آنها انتظار می‌رود که از یک چشم‌اندازی کلی به آن نگاه کنند و بپذیرند که شخصیت و شرایط انسان‌ها و همچنین، سبک و شیوه کاری آنها با این فرهنگی که قصد دارند در سازمان‌شان جابیاندازند تداخل دارد. اگر سطح توقع‌تان را بالا ببرید، فرهنگ تطبیق را در سازمان از بین می‌برید و به تفکر نقادانه و نگاه خلاقانه را به خطر می‌اندازید. این موضوع سبب فرسودگی شغلی در کارمندان خواهد شد.
نتیجه‌گیری
اگر بخواهیم نگاهی منطقی داشته باشیم، باید گفت که تلاش برای انگیزه‌بخشی به کارکنان و درگیر کردن آنها با شغل کافی نیست. اگر آمارها را بررسی کنیم متوجه می‌شویم در هیچ جایی از جهان، پیشرفتی در این زمینه حاصل نشده و حتی در دهه گذاشته روند سقوطی داشته است. به همین دلیل، مهم است که بدانید باید با افراد بی‌انگیزه به چه روشی تعامل کنید.منبع: HBR.org
