دستیار اداری، فیزیولوژیست ورزشی و آهنگساز چه چیزهای مشترکی با هم دارند؟ همه آنها می‌توانند در میان افراد متقاضی برای سمت کارشناس نرم افزار برای شرکت شما باشند.
بسیاری از مهندسان ماهر فاقد گواهینامه یا مدرک رسمی هستند. بعضی از آنها حتی به دانشگاه هم نرفتند. ما معتقدیم که هیچ مسیر “بهترینی” برای استخدام در یک موقعیت شغلی وجود ندارد. اغلب، مسیرها و روش‌هایی که کمتر توسط افراد امتحان شده می‌توانند تجربه‌ای ارزشمند و نتیجه‌ای غیر قابل انتظار برای شما رقم بزنند.
تجربه ثابت کرده است که استخدام افراد متنوع با مهارت‌های متفاوت در سازمان‌ها، بسیار اهمیت دارد. تنوع در واقع می‌تواند منجر به نوآوری و افزایش عملکرد در سازمان شود. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که شرکت‌های متنوع‌تر سود بیشتری نسبت به همتایان خود دارند.
در مقابل، عدم تنوع در افراد با قابلیت‌ها و طرز فکرهای متفاوت، می‌تواند منجر به تفکر همگرا شود. افرادی که از آموزش و تجربیات مشترک استفاده می‌کنند، سریع‌تر به اجماع می‌رسند، زیرا مشکلات را به همان شکلی نگاه می‌کنند که باقی افراد در شرکت می‌بینند. با این حال، تأثیر طولانی مدت آن باعث هماهنگی کمتر و نتیجه آن تفکر و محصولات محدودی می‌شود که با توانایی‌هایی آنها همخوانی ندارند.
ساختن تیم‌هایی با مجموعه مهارت‌های مختلف و تجربیات متفاوت از زندگی و مدیریت استعدادها، به عزم نیاز دارد. با داشتن یک نوع استراتژی فراگیر در استخدام و کنار گذاشتن این تصور که یک نوع متقاضی خاص و مناسب برای یک نقش وجود دارد، می‌توانیم فرصت بیشتری برای افرادی ایجاد کنیم که توانایی بیشتری در انجام وظایف آن نقش دارند. در ادامه به شما درباره این موضوع خواهیم گفت.
روی پتانسیل تمرکز کنید تا عقبه فرد
با صحبت با برخی از متقاضیان شغلی برای سمت برنامه نویسی نرم افزار به این نتیجه رسیدیم که بسیاری از افراد علم و دانش توسعه نرم افزار را از طریق مطالعه و خودآموزی، حضور در کلاس‌ها و تحصیل به دست آورده‌اند و در مقابل نیز افرادی بودند که این دانش را از بودن در شغلی کاملا نامرتبط مانند دستیار وکیل و همچنین ادیتور ویدیو به دست آوردند.
بسیاری از مهارت‌ها، چه کم و چه زیاد در محل کار توسط افراد مختلف به کارمندان آموزش داده می‌شود. آنچه مهم است میل و توانایی‌های افراد است، که به عنوان عامل اصلی موفقیت شناخته می‌شود. مشاغل به سرعت در حال تغییر هستند و این تغییر باعث شده که تقاضا برای افرادی که تمایل بیشتری به یادگیری دارند، بیشتر شود. بسیاری از شرکت‌های برتر، از جمله گوگل و اپل اکنون تمرکز خود را روی مدارک رسمی و همان دانشگاهی قرار داده‌اند و بسیاری دیگر به مدارک سنتی احتیاج ندارند و خب این می‌تواند بسیار خوشحال کننده باشد.
واقعیت این است که مهارت‌هایی که امروزه برای یک موقعیت شغلی ایده آل به نظر می‌رسند، ممکن است در سال آینده به هیچ عنوان کارایی نداشته باشند. وقتی در حال غربالگری و مصاحبه شغلی با کارجویان هستید، به دنبال روش‌هایی برای کشف توانایی‌هایی باشید که امکان رشد فرد در چند سال آینده را فراهم می‌کنند. سوالاتی مانند موارد زیر را در مصاحبه در نظر بگیرید:
- یک مشکل و چگونگی کمک شما به حل آن و راه حل خود را توضیح دهید. کارجو ممکن است توانایی حل مسئله خود را به گونه‌ای کاملا منحصر به فرد و خاص ارائه دهد. آنها ممکن است در کار خود حداکثر عملکرد را داشته باشند یا برای تأثیرگذاری بیشتر یک رویداد را سازماندهی مجدد کنند.
- آخرین باری که به ساعت نگاه کردید و فهمیدید که وقت را از دست داده‌اید، چه کردید؟ سؤالی مانند این سؤال می‌تواند به شما کمک کند تا کنجکاوی فکری فرد متقاضی را کشف و درک کنید و درباره انگیزه شخصی او بیشتر بدانید.
- پروژه‌ای را که به آن افتخار می‌کنید و شامل همکاری نزدیک با افراد دیگر است را توصیف کنید. به متقاضی فرصت دهید تا خودآگاهی و کار گروهی را نشان دهد. به عنوان مثال، می‌توانید با او در مورد پرورش در تیم و انجام کارهای تیمی صحبت کنید.
در سبد استعدادها به دنبال افرادی باشید که درخشش دارند
روش‌های غیرمتعارف استعدادیابی تمرینی برای نگه داشتن الماس در برابر نور است. در واقع شما با این کار در حال تمرین برای پیدا کردن افرادی هستید که در بازار کار درخشش دارند، که ممکن است آن فرد در حال حاضر در حال انجام کارهای داوطلبانه باشد یا در زمینه تبلیغات، موسیقی، نوشتن یا توییت کردن فعالیت داشته باشد.
بهتر است در زمان پیدا کردن افراد و صحبت با آنها در مورد کار به جای پرسیدن در مورد تحصیلات، گواهینامه‌ها یا حتی سابقه کار، به سراغ علایق و کارهایی بروید که آنها دنبال می‌کنند. این کار می‌تواند به شما سرنخ‌های بیشتری در مورد فرد بدهد.
رویدادها و دورهمی‌ها، همچنین به شما کمک می‌کند تا سبد استعدادها خود را گسترش دهید و سراغ افرادی بروید که تجربه چندانی در بازار کار به عنوان متخصص ندارند. به عنوان مثال رویدادهای مرتبط با برنامه نویسی می‌تواند بهترین نقطه شروع برای جمع آوری لیستی از افراد جویای نام و توانا باشد. در این رویدادها و مسابقات، درخشش لزوماً به معنای موفق بودن افراد نیست. در برخی از مسابقات، معمولا افرادی که نائب قهرمان می‌شوند بیشتر در معرض دید قرار دارند، چرا که بیشتر به دنبال راهی برای حل مسئله هستند و قصد ندارند تنها چالش به پایان برسانند.
به کارجویان کمک کنید تا خود را به عنوان عضوی از شرکت شما تصور کنند
در استخدام‌های غیر سنتی و روش‌های غیرمتعارف استعدادیابی روند به این صورت است که شما باید فرد را در موقعیتی که تا به حال برای خود متصور نشده است، آماده کنید و به او کمک کنید تا خود را در آن موقعیت شغلی متصور شود. شرح شغلی، پروفایل لینکدین شرکت شما و بخش موقعیت‌های شغلی وب‌سایت شما همه مکان‌هایی برای ترویج فرهنگ و اخلاق شرکت شما هستند. از این فرصت‌ها برای توصیف اصولی کار در شرکت خود استفاده کنید، سپس این را در نظر داشته باشید که این فرهنگ با کارجویی که با این فضا آشنایی ندارد قرار است هماهنگ شود. به عنوان مثال، به دنبال راه‌هایی برای به حداقل رساندن اصطلاحات خاص در شرکت باشید. زبان متداول و البته خاص در هر شرکتی می‌تواند باعث دور کردن کارجویان شود.
روش دیگر برای استقبال از متقاضیان برای یه موقعیت شغلی این است که، به جای ارائه چک لیست مهارت‌های تخصصی، مدرک تحصیلی یا سابقه سراغ ترسیم کردن نمایی کلی از شغل بروید. هنگام ساخت شرح شغل، باید بر آنچه از داوطلب انتظار دارید روزانه انجام دهد و آنچه در آینده به دنبال آن هستید، تمرکز کنید. اگر به دنبال زبان‌های برنامه نویسی خاص هستید، توضیح دهید که نیازی به دانستن آنها ندارید زیرا آموزش‌هایی در مورد یادگیری آنها در محل کار انجام خواهد شد.
هنگام نوشتن توضیحات شغلی، بر اجزای اساسی یک نقش تمرکز کنید. برای هر نیاز یا مسئولیت، درباره مهم بودن آن توضیح دهید. به عنوان مثال، شما به شخصی نیاز دارید که رانندگی با ماشین را بلد باشد، نه کسی که بلد باشد تنها با یک مدل ماشین خاص رانندگی کند. شرح شغلی باید منعکس کننده این باشد، در غیر اینصورت شما لیست افراد با استعداد خود را کوچک‌تر خواهید کرد.
پرورش و آموزش افراد
برای استخدام افراد نامتعارف در موقعیت‌های شغلی باید بتوانید فراتر از مصاحبه و پروسه استخدام عمل کنید. برای کمک به شکوفایی طیف وسیعی از استخدام شده‌ها، باید از آنها در هر مرحله از چرخه حیات کارمندان حمایت کنید. به عنوان مثال، اگر فردی حین کار آموزش ببینید، شما باید اهداف بلند مدت و کوتاه آن را دوباره بازبینی کنید. در این حالت، به جای اینکه عملکرد او در حل کردن مشکل در محل را بررسی کنید، می‌توانید سراغ نحوه کمک او به شکوفا شدن خلاقیت در تیم و همکاری با همکاران بروید.
ما هر شرکتی را تشویق می‌کنیم که فراتر از محدودیت‌های استخدام سنتی فکر کند. برای استخدام‌های جدید آماده شوید تا بتوانید فرضیات مربوط به مسیرهای شغلی را به چالش بکشید و سدهای استخدامی را نیز بشکنید. سرمایه گذاری در رشد افراد با استعداد را ادامه دهید. یک مسیر غیر متعارف به سمت مقصد ترسیم کنید: محل کاری فراگیر برای استعدادهای درخشان و خارق العاده.
