با توجه اینکه هر کار و قدمی در کسب‌وکارها از اهمیت بالایی برخوردار است، جای تعجب دارد که به موضوع استخدام به شکل استراتژیک دیده نمی‌شود و حتی در برخی کسب‌وکارها جدی نیز گرفته نمی‌شود. مطمئنا تیم سازی و داشتن تیمی که از هر نظر کامل باشد، می‌تواند موفقیت شما و سازمان شما را تضمین کند؛ نباید فراموش کنید که نیروی انسانی بزرگترین سرمایه شما است.
اگر در مراحل اولیه کسب‌وکار خود هستید و به اصطلاح کسب‌وکار نوپا به شمار می‌آیید، در این مرحله، شرکت شما تیم استخدام اختصاصی ندارد. استخدام در شرکت‌ها معمولا چرخه خاص خود را دارد که در زمان شروع آن، همه افراد درگیر آن می‌شوند. ممکن است ابزارهایی که استفاده می‌کنید برای استخدام طراحی نشده باشند. استفاده از اکسل برای حسابداری و مالی بهترین گزینه است، اما در استخدام اصلا جواب نمی‌دهد. حتی پس از ثبت آگهی استخدام و انتشار آن، از پُر شدن صندوق ورودی ایمیل خود متعجب خواهید شد و در پی آن دچار دستپاچگی خواهید شد.
در کسب‌وکارهای نوپا و کوچک استراتژی‌های متنوع برای استخدام وجود ندارد. هر بار که در حال استخدام فردی جدید در سازمان خود هستید، روشی که برای استخدام پیش می‌برید تغییر می‌کند و هیچ‌کس کاملاً مطمئن نیست که چرا این اتفاق می‌افتد. رزومه‌ها را از طریق روش‌های مختلف دریافت می‌کنید، نحوه ارائه بازخورد به کارجویان نادرست است و سوالاتی که در مصاحبه‌ها پرسیده می‌شود، گاهی اوقات در زمان ساخته می‌شوند و به اصطلاح فی‌البداهه هستند.
بسیاری از ما بدون داشتن استراتژی در زمان استخدام، سراغ ابزارها و روش‌های استفاده شده توسط دیگران می‌رویم و به وضوح مشاهده می‌کنیم که در این روش‌ها در حال از دست دادن زمان خود هستیم، در صورتی که می‌توانیم سراغ استراتژی خاص خود برویم. اما برای این مشکل راه خوبی وجود دارد.
این مقاله برای این تدوین شده که به شما دید خوبی از نحوه تدوین استراتژی استخدام بدهد و به شما کمک کند ستاره‌های بازار کار را وارد سازمان و کسب‌وکار کوچک خود کنید.
۱. فرایند استخدامی که برای شما کار می‌کند
همین امروز بهترین زمان برای هر کسب‌وکاری در هر اندازه‌ای است که در مورد استخدام خود استراتژیک عمل کند. در حال حاضر راحت‌تر و مقرون به صرفه‌تر است که در استخدام خود سراغ روش‌های استراتژیک بروید و خیلی سریع آگهی استخدامی خود را به جذب موثر تبدیل کنید. تنها چیزی که برای شروع نیاز است یک استراتژی استخدام است که کارساز باشد.
خدمات ابری همانند نقره ارزشمند هستند
ظهور رایانش ابری یک موهبت بزرگ برای کسب‌وکارهای کوچک بوده است. این یک انقلاب در نرم‌افزارهای تجاری مقرون‌به‌صرفه است که دیگر نیازی نیست آن را به رایانه و یا لپ‌تاپ خود وصل کنید. این امر ابزارهایی را در اختیار تمام شرکت‌ها صرف‌نظر از اندازه و سایز قرار داده که تا قبل از این، تنها در اختیار شرکت‌های بزرگ بودند. تا همین اواخر و قبل از ظهور ابزارهای جدید، نرم‌افزارهای استخدام با زمان همگام نبودند.
نرم افزارهای استخدام در گذشته به این گونه بودند که ابتدا نصب می‌شدند و بعد از مدتی استفاده از آنها، با عدم علاقه از سمت استفاده‌کنندگان آنها مواجه می‌شدند. اغلب به عنوان سیستم‌هایی شناخته می‌شدند که کاربر آنها را می‌خرید و نیازی به استفاده روزانه از آنها نداشت. نتیجه این شد که علاوه بر گران بودن، به همان اندازه استفاده از آن سخت بود و خب عملا بلا استفاده می‌شدند. بدتر از آن، برای تکرار رویه‌های پیچیده موجود در سازمان‌های بزرگ طراحی شده بودند.
نسل جدید ابزارهای استخدام که در فضای ابری موجود هستند، هیچ کدام از این ایرادات را ندارند. یکی از چیزهای خوب در مورد کوچک بودن سازمان‌ها، چابک بودن آنها است. اگر فرآیند استخدام به درستی انتخاب شود، اجرای آن نیز ساده می‌شود و زمان زیادی از شما نمی‌گیرد، اما به اندازه کافی فراگیر است که به شما این اجازه را بدهد تا در منابع انسانی خود بلندپروازانه استخدام کنید.
فرایند استخدام مانند دوست شما است
فرایند خیلی کلمه جذابی نیست، اما هیچ چیزی کسل کننده‌تر از انجام کارها بدون فرایند نیز وجود ندارد. منطقی است که در هر فرآیند استخدامی خود یک سری مراحل استاندارد انتخاب شده داشته باشیم، زیرا آنها هستند که احتمال موفقیت را به حداکثر می‌رسانند.
درک اینکه چه چیزی یک آگهی شغلی خوب را به وجود می‌آورد، چگونه می‌توان یک صفحه شغلی جذاب طراحی کرد، کجا آگهی استخدامی را منتشر کرد، چگونه کارجویان را مدیریت کرد، چگونه رزومه جمع‌آوری کرد و به چه صورت به کارجویان بازخورد داد و زمان‌بندی مصاحبه را با آنها تعیین کرد، می‌تواند برای شما ارزشمند باشد. فرایندهای اثبات شده در استراتژی‌های استخدام مانند هدهانت (جستجوی افراد با استعدادی که به دنبال شغل نیستند) و ساخت برند کارفرمایی اکنون در دسترس هر کسب‌وکار هوشمند و کوچکی است.
نقش نرم افزار در استخدام، جایگزین کردن قضاوت انسانی با ماشینی یا قرار دادن موانع بین شما و فرد استخدام شده نهایی نیست. در واقع این نرم‌افزارها ورود داده‌های بیهوده را به حداقل و یا صفر می‌رسانند، سردرگمی مدیران استخدام را کاهش می‌دهند و البته باعث می‌شوند که زمان را برای کارهای مهم‌تر اختصاص دهید.
۲. برند کارفرمایی تاثیرگذار
برند کارفرمایی از جمله مواردی است که برای وجود آن لازم نیست به آن اعتقاد داشته باشید. اگر فکر می‌کنید که برند کارفرمایی ندارید، در اشتباه هستید و احتمالا باید روی همان برند کارفرمایی که دارید کار کنید و آن را بهبود دهید.
برند کارفرمایی یکی از مفاهیمی است که در سال‌های اخیر بسیار به آن پرداخته شده و بسیار اهمیت پیدا کرده است، اما به صورت کلی کلمه‌ای برای نشان دادن شهرت شرکت‌ها است. اما یکی از مهم‌ترین مزایای داشتن برند کارفرمایی تاثیرگذار این است که می‌توانید ایده درستی از شرکت خود به کارجو بدهید.
برند کارفرمایی چیزی بیشتر از توییت کردن فرصت‌های شغلی است
هر فضایی که شما، همکاران یا کارمندانتان به صورت آنلاین در آنها فعال هستید، چه صفحه اینستاگرام شرکت و چه حضور در توییتر و لینکدین، با دو مخاطب روبه‌رو هستید: مشتریان و افراد با استعداد. در حالی که این امر برای برخی از مشاغل کوچک کلافه کننده است، اما در واقع فرصت بزرگی است که باید به بهترین شکل از آن استفاده کنند.
برای بازاریابی برند کارفرمایی خود نیازی به سرمایه‌های کلان شرکت‌های بزرگ ندارید. استخدام یک فرایند بازاریابی است، اما لازم نیست که در پربیننده‌ترین شبکه‌ها آن را انجام دهید. پلتفرم‌های دیجیتال، دسترسیِ مقرون‌به‌صرفه و بسیار زیادی را به کاربران خود ارائه می‌دهند.
در ادامه سه نکته را بیان می‌کنیم که باید برای اطمینان از داشتن یک استراتژی استخدام موفق آنها را در نظر بگیرید:
- متکلم نباشید و حرف خود را نشان دهید: از پلتفرم‌هایی مانند اینستاگرام برای نشان دادن تیم و محل کار خود استفاده کنید.
- تیم خود را درگیر کنید: آنها می‌توانند بهترین حامیان شما باشند.
- زیرک باشید: چیزهای جدید را امتحان کنید، پاسخگو باشید و نگران دستورالعمل‌های برند کارفرمایی نباشید.
از بسیاری جهات، نقاط قوت کسب‌وکارهای کوچک‌تر مانند روابط شخصی، در دسترس بودن و تیم‌های کوچک‌تر به خوبی برای شبکه‌های اجتماعی مناسب هستند، که در واقع تمام این موارد پاسخگویی آنها را راحت‌تر می‌کند و برند آنها را قابل اعتماد می‌کند.
آیا مطمئن نیستید که برند کارفرمایی شما چیست؟ یک دقیقه به خود فرصت دهید تا آن را روی یک تکه کاغذ یا تخته سفید توصیف کنید. با این روش هم به چیزی دست پیدا نکردید؟ تعدادی از افراد تیم اصلی خود را گرد هم بیاورید و یک جلسه‌ی طوفان فکری در مورد اینکه چه چیزی کار برای شرکت شما در مقایسه با سایر شرکت‌های مشابه را منحصر به فرد یا خاص می‌کند، راه بیندازید؟ آیا مردم هدف اصلی شرکت شما هستند و یا ماموریت شرکت شما چیزی دیگری است؟
مروین دینن ؛ استخدام کننده برنده جوایز مختلف: «معمولا فرهنگ و شهرت وجه تمایز شرکت‌ها برای کارجویان است و شبکه‌های اجتماعی فرصتی عالی برای کسب‌وکارها فراهم می‌کنند تا اینها را زنده کنند. تا زمانی که می‌دانید چرا باید استخدام کنید، استخدام شده جدید شما چه خواهد کرد، چگونه مهارت‌ها و قابلیت‌های آنها در شرکت شما توسعه می‌یابد و چگونه نقش آنها با ارزش‌ها و هدف کلی کسب‌وکار تناسب دارد، پس استخدام شما به معنای داشتن مکالمه درست با فرد درست در زمان درست است. و هیچ راهی بهتر از استفاده مؤثر از شبکه‌های اجتماعی برای دستیابی به آن وجود ندارد.»
از دنیای آفلاین نیز غافل نشوید. چه این دنیا نمایشگاه‌های کار در دانشگاه‌ها باشد، چه رویدادهایی در صنعت شما و یا جلسات حرفه‌ای، شما باید در تمام اینها حضور مستمر داشته باشید. قصد شما این است که افرادی متخصص را استخدام کنید و آنها فقط به صورت آنلاین دورهم جمع نمی‌شوند، حتی اگر دنیا به صورت کامل به سمت دنیای آنلاین پیش رفته باشد. نوشیدن یک فنجان قهوه، چت با فردی در حوزه کاری شما یا دادن کارت ویزیت می‌تواند مزایای بسیاری برای شما به همراه داشته باشد.
۳. چگونه یک صفحه شغلی عالی بسازیم؟
بسیار واضح است که صفحه مشاغل شما ویترین کسب‌وکار شما است. در حالی که راه‌های بسیاری برای تبلیغ استخدام از سمت شما وجود دارد، اما نقطه شروع برای شما می‌تواند صفحه فرصت‌های شغلی باشد که اتفاقا باید خیلی چشم نواز و جذاب باشد.
چه کارجویان از فرصت‌های شغلی شما در وب‌سایت‌های کاریابی باخبر شوند، یا در مورد آن از طریق افراد یا رسانه‌های اجتماعی بشنوند، معمولا برای کسب اطلاعات بیشتر و درخواست به صفحه مشاغل شما مراجعه می‌کنند. بنابراین باید صفحه‌ای جذاب در وب‌سایت خود داشته باشید که ارزش بازدید را داشته باشد.
برای ساخت صفحه فرصت‌های شغلی فراتر از فهرست کردن مشاغل بروید
قدرتمندترین برندهای کارفرمایی در جهان، مانند گوگل یا آمازون، برای ساخت صفحات شغلی خود فراتر از قرار دادن عبارت «ما استخدام می‌کنیم» رفتند. افراد کارجو می‌خواهند چیزهای بیشتری از فهرست‌های شغلی را ببینند. آنها علاوه بر فرصت‌های شغلی، دوست دارند تا از درون شرکت شما نیز تصاویری ببینند و درباره کار در شرکت شما نیز اطلاعات کسب کنند.
افراد مناسب را با ایجاد حس واقعی از محیطی که قرار است در آن کار کنند و تیمی که با آنها کار می‌کنند، جذب کنید. عکس‌های دانلود‌شده و خریداری شده را کنار بگذارید و تصاویر تیم واقعی و محل کارتان را نشان دهید. برای شخصیت بخشیدن بیشتر به برندتان، خوب است که از ویدیو نیز استفاده کنید. از اعضای تیم‌ها، مدیر استخدام و حتی کسانی که در بخش‌های مختلف مشغول به کار هستند، نظر بخواهید.
لزومی ندارد که برای ساخت ویدیو هزینه‌ی زیادی بکنید، ساخت ویدیویی که با استراتژی استخدام شما همگام باشد و در عین حال از شما و شرکتان بگوید، کافی است.
فرهنگ سازمانی شما چیزی فراتر از قرار دادن ماشین بازی پین‌بال در سازمان است
پس از دوران طولانی‌ای که شرکت‌ها برای ساخت فرهنگ سازمانی سراغ اتاق بازی و استراحت رفتند، در حال حاضر این روند شکل طبیعی و درستی به خود گرفته است. اکثر افراد باهوش هنگام استخدام می‌خواهند بدانند که چرا محل کار شما یک مکان جالب یا مهم برای کار است. همان‌طور که نیکوس مورایتاکیس، مدیرعامل Workable یک بار گفت:
«هیچ کس به خاطر میزهای پینگ پنگ سر کار نیامده و حتی برای آن میزها نیز در شرکت ماندگار نشده است.»
اگر در شرکت‌تان ماموریت خاصی دارید و یا ارزش‌های فرهنگی خاصی را دنبال می‌کنید، آنها را در صفحه مشاغل خود توضیح دهید؛ مردم دوست دارند این موارد را بدانند. تمام این فرایندها ممکن است ساده به نظر برسد، اما پنج اشتباه رایج وجود دارد که در هنگام تجزیه و تحلیل استراتژی‌های استخدام با آنها مواجه می‌شویم:
- شما صفحه شغلی ندارید.
- صفحه فرصت‌های شغلی شما از نظرها پنهان است.
- این صفحه به روز نیست.
- نحوه نمایش آگهی‌های استخدامی در این صفحه از وب‌سایت شما، کسل‌کننده به نظر می‌رسد.
- درخواست‌های ارسال شده توسط کارجویان در کوهی از ایمیل‌های خوانده نشده گم می‌شوند.
با قرار دادن عباراتی مانند «در حال استخدام» در صفحه اصلی وب‌سایت خود کارجویان را از استخدام‌های خود باخبر کنید. بیشتر اوقات این عبارات روی پاورقی گذاشته می‌شوند، اما اگر در حال استخدام افراد زیادی هستید، می‌توانید آن را در جایی بهتر مانند هدر قرار دهید. بهترین افراد جویای کار و البته متخصص سرشان شلوغ است و فقط به دنبال نکاتی هستند که سریع به دست می‌آیند و در برخی موارد، فقط در حال جست‌وجو هستند تا ببینند چه چیزی در وب‌سایت شما وجود دارد. آشنایی با شما، شرکت شما و البته فرصت‌های شغلی خود را برای کارجویان آسان کنید تا نتیجه‌ای که از آن به دست می‌آید را به چشم ببینید.
هیچ بهانه‌ای برای نداشتن لیست استخدامی به روز شده ندارید. چرا ویترین مغازه خود را با اجناس شکسته یا اقلام فروخته شده پر کنید؟ تیم منابع انسانی شما می‌توانید این لیست را به صورت روزانه و یا ماهانه به روز کند.
شایع‌ترین ناامیدی در میان کارجویان عدم پاسخگویی از کارفرمایان پس از ارسال درخواست است. اجازه ندهید درخواست‌های کارجویان در میان انبوهی از ایمیل‌های ارسال شده ناپدید شوند.
گرگوری سیوتی از اسپاتیفای: «اولین رویکرد مورد علاقه من برای توصیف شغلی بهتر از آن چیزی است که چارلی مانگر می‌گوید: اجتناب از حماقت آسان‌تر از جستجو برای جذب افراد با استعداد است. فهرستی از نحوه بیان خودخواهانه، بی ادبانه، احمقانه، بی‌معنا و یا غیر قابل فهم در آگهی‌های شغلی تهیه کنید و از آنها در استخدام‌های خود اجتناب کنید. شرح شغلی خود را صمیمانه توصیف کنید. «یک فرصت عالی» آنقدر در انواع شرح شغلی آمده است که معنای خود را از دست داده است.
فرصت واقعی را با کمک کارجو و چرایی اهمیت آن تعریف کنید. جذب افراد با استعداد با بیان اینکه کار معناداری برای آنها در شرکت وجود دارد، شروع می‌شود. افراد خارق‌العاده مشاغل معمولی را انتخاب نمی‌کنند.»
۴. یافتن کارمندان: استخدام از طریق شبکه‌های اجتماعی و وب‌سایت‌های کاریابی
اکنون که صفحه مشاغل را در وب‌سایت خود ساختید، وقت آن رسیده که سراغ یافتن افراد متخصص بروید. اولین چیزها که باید به آنها پاسخ دهید: آیا همه کارکنان می‌دانند که شما به تازگی شغل جدیدی را آگهی کرده‌اید؟ این آگهی استخدامی را در تمام شرکت خود به اشتراک بگذارید و کارمندان خود را تشویق کنید تا از طریق شبکه‌های اجتماعی خود در توییتر، فیس‌بوک و لینکدین آن را به اشتراک بگذارند.
تمام تحقیقات بر این موضوع اتفاق نظر دارند که ارجاعات منبع شماره یک استخدام‌های باکیفیت هستند.
استخدام از طریق شبکه‌های اجتماعی چیست؟ آیا واقعی است؟
استخدام از طریق شبکه‌های اجتماعی گاهی اوقات فراتر از ظرفیتی که دارد نمایش داده شده، اما در استراتژی‌های استخدام بسیار کمک کننده است. شما باید در مورد آگهی‌های استخدامی خود سروصدا ایجاد کنید. لینکدین گروه‌های زیادی دارد که می‌توانید به آنها ملحق شوید، آگهی‌های شغلی را ذکر کنید یا بحث‌های کلی پیرامون یک نقش، یک شرکت یا یک صنعت را آغاز کنید.
طرفداران شما به دنبال راهی برای استخدام در شرکت شما هستند؛ برای آنها فضایی را به وجود آورید تا از آگهی‌های استخدامی شما باخبر شوند و تا حد امکان فاصله بین خود و کارجویان احتمالی را از بین ببرید.
شبکه‌های اجتماعی نقش مهمی در این کار دارند، اما شما همچنین باید به وب‌سایت‌های کاریابی نیز توجه داشته باشید.
وب‌سایت‌های کاریابی بسیار ضروری هستند
برخی از وب‌سایت‌های کاریابی مانند گزینه‌های متفاوتی برای انتشار آگهی استخدامی دارند. کارجویانِ بسیاری از این پلتفرم‌ها برای دسترسی به جدیدترین آگهی‌های استخدامی استفاده می‌کنند و این کار شما را برای جذب افراد واجد شرایط برای فرصت‌های شغلی را آسان‌تر می‌کند.
جف دیکی می‌گوید: «وب‌سایت‌های کاریابی باید بخشی از برنامه استخدامی شما باشند. به طور خاص، سایت‌های تخصصی می‌توانند شما را با گروه‌های هدفمند از کارجویان آشنا کنند. نتیجه می‌تواند استخدام و جذب متقاضیان با کیفیت بالاتر و هزینه‌های کمتر در استخدام باشد – زیرا شما فقط به افرادی دسترسی دارید که به دنبال آنها هستید.»
۵. یافتن کارمندان: منابع و هدهانتیک
تبلیغات، محدودیت‌های خود را دارد. علاوه بر این، مراجعه به کارمندان فعلی برای آشنایی با افراد مناسب فرصت‌های شغلی روشی عالی است، اما گاهی اوقات به شما سرنخ‌های کافی نمی‌دهند تا مطمئن باشید هنگام برنامه‌ریزی استراتژی‌های استخدام برای کسب‌وکارتان تصمیم‌های درستی می‌گیرید. در واقع تمام این موارد باعث می‌شوند که به دنبال «نامزدهای منفعل» بگردید، کسانی که اصلا به دنبال شغل نیستند.
این روش به نام هدهانتیگ Headhunting شناخته می‌شود، اگرچه این روزها منبع‌یابی نیز وجود دارد (که نسخه‌ای از همان هدهانت است). نکته کلیدی در این روش این است که تا حد امکان از فرد مورد نظر خود اطلاعات به دست آورید. قبل از برداشتن هر قدمی باید با طرح استخدام و شرح شغلی آشنا باشید.
فرد ایده‌آل خود را تصور کنید و این سه سوال را برای ساخت پروفایل آن بپرسید:
- چه تجربیاتی باید داشته باشد؟
- الان چه شغلی دارد؟
- کدام شرکت‌ها افراد خوبی دارند که این کار را انجام می‌دهند؟
زمانی که با پاسخ این سوالات توانستید سندی مکتوب بسازید، می‌توانید سراغ منابع بروید. شما باید تحقیقات خود را در یک چارچوب آغاز کنید. سراغ افراد درون شبکه خود بروید و از آنها درباره چنین افرادی پرس‌وجو کنید. وقتی صحبت از تماس سرد (معمولا از طریق ایمیل) در خارج از شبکه شما می‌شود، می‌توانید سراغ تجربه استخدام‌کنندگان بروید و از آنها در این زمینه کمک بگیرید.
گرم کردن تماس سرد
با کمی تحقیق و یک پیام مختصر و شخصی، شانس خود را برای دریافت پاسخ از سوی افراد منفعل که به آنها نزدیک می‌شوید، افزایش خواهید داد.
اما راب لانگ: «وقتی به عنوان یک استخدام‌کننده کار می‌کردم، فهمیدم که بازدید از حساب‌های شبکه‌های اجتماعی عمومی افراد در لینکدین، توییتر، اینستاگرام و سایر حساب‌های اجتماعی آنها می‌تواند بسیار کمک کننده باشد. این کار جاسوسی نیست و اینجاست که می‌توانید یک فرد، علایق و حتی خواسته‌ها و نیازهای او را بسنجید.»
۶. اهمیت تجربه و رضایت نامزد
تاکید تمام استراتژی‌های استخدام، جذب بهترین افراد برای موقعیت‌های شغلی است. اما کمتر به این موضوع پرداخته می‌شود که روند استخدام، شرح شغلی و نحوه درخواست برای آن چگونه باشد. حتی در برخی از شرکت‌ها به «تجربه کارجو» کمتر پرداخته می‌شود و این واقعا بد است.
دلایل قانع کننده‌ای برای رفع این مشکل وجود دارد که حتی اهمیت آن را بیشتر از موضوع اخلاق کارجو می‌کند. اول اینکه اکثر کارجویان ناراضی وقتی در شرکتی تجربه‌ای بد را داشته باشند، دوست ندارند تا آن را دوباره تکرار کنند. تعداد قابل توجهی از آنها به دوستان خود می‌گویند که در مورد پیدا کردن کار برای آنها در چنین شرکت‌هایی به خودشان زحمت ندهند.
هر فرایند استخدامی اشتباهاتی نیز دارد و هیچ شرکتی دوست ندارد که چنین افراد ارزشمندی را از لیست استخدامی خود حذف کند.
معیارهای سنجش نارضایتی کارمندان
- ۷۵ درصد از کاندیداها پس از ارسال درخواست، هرگز از یک شرکت مد نظر پاسخی دریافت نمی‌کنند.
- ۶۰ درصد از کاندیداها می‌گویند که برای مصاحبه رفته‌اند و هیچ پاسخی از شرکت دریافت نکرده‌اند.
- ۴۲ درصد از متقاضیان ناراضی دیگر، برای موقعیت شغلی دیگری در آن شرکت درخواست نمی‌دهند.
- ۲۲ درصد به دیگران می‌گویند که به آن شرکت مراجعه نکنند و ۹ درصد از دیگران می‌خواهند محصولات آنها را تحریم کنند.
ارتباط قوی‌ای میان زمان پاسخگویی به درخواست استخدام و نتیجه نهایی وجود دارد. اکثریت کارجویانی که در نهایت شغلی را می‌پذیرند، کسانی هستند که ظرف دو روز پس از درخواست پاسخی از سوی کارفرما دریافت کرده‌اند که ما آن را قانون دو روزه می‌نامیم.
کارفرمایانی که به درخواست‌های دریافتی به سرعت پاسخ می‌دهند، همان کسانی هستند که به سرعت مصاحبه‌ها را برنامه‌ریزی، بازخورد خود را آماده و فرآیند استخدام را به موقع انجام می‌دهند. منضبط بودن و پاسخگویی از عاداتی است که لحن کل فرایند را تعیین می‌کند.
۷. کنترل فرایند
روزی روزگاری، ابزارهای استخدامی گران بودند، نیاز به نصب داشتند و برای استفاده از آن باید آموزش می‌دیدید. این ابزارها بیشتر اوقات توسط افرادی خریداری می‌شدند که کاربر نهایی نبودند و اکثر آنها تجربه کاربری بدی داشتند. برای اکثریت قریب به اتفاق کسب‌وکارهای کوچک و متوسط، هزینه این «سیستم‌ها» بیشتر از مزایای بالقوه آن بود و این سیستم‌ها برای تمام کسب‌وکارها طراحی نشده‌اند.
اما امروزه سیستم ردیابی متقاضی (ATS) وجود دارد. در ساده‌ترین و قوی‌ترین حالت خود، پست‌های شغلی و اشتراک‌گذاری آنها را انجام می‌دهد و قابلیت ردیابی کارجویان، آماده کردن لیستی از رزومه‌ها، زمان‌بندی مصاحبه و استخدام‌های جدید را نیز دارد.
یک ATS موثر باید به شما این امکان را بدهد تا رزومه کارجویان را مشاهده کنید و با تیم استخدامی خود به طور مؤثر بر روی پلتفرمی کار کنید که یادداشت‌ها، ارتباطات، برنامه‌ی زمانی، نظرات و تحلیل‌های شما را در یک مکان نگه می‌دارد.
ماهیت یک فرآیند موثر استخدام، کارایی و تکرارپذیری آن است. راز ساختن یک فرایند پایدار این است که تیم خود را وادار به خرید آن کنید. این ابزار تبدیل به ابزاری می‌شود که تیم شما دوست دارد از آن استفاده کند و کار گروهی را نیز تقویت می‌کند. «هایر کمپ» یکی از بهترین نرم‌افزارهای عملیات استخدام در ایران است که می‌تواند تا حد زیادی مشکل شما را در ایران زمینه برطرف کند.
۸. تجزیه و تحلیل استخدام: نحوه اندازه‌گیری موفقیت فرایند استخدام
یکی از بزرگترین ایرادات استخدام بدون ابزار مناسب این است که وقتی همه استخدام می‌شوند و کار تمام می‌شود، هیچ سابقه‌ای برای تحلیل آن وجود ندارد. در واقع می‌توان روش استفاده شده را روشی یک بار مصرف دانست. برای ارزیابی میزان ارزش روش استفاده شده، مراحل انجام شده باید قابل مشاهده و تکرار باشند.
هرکسی که استخدام در هر مقیاسی را انجام داده باشد، مطمئنا در برخی مواقع افرادی را استخدام کرده است که تمام شرایط را نداشته است و البته این تجربه‌ای برای آینده او شده است.
هنگامی که بیش از یک موقعیت باز وجود دارد، تجزیه و تحلیل‌های استخدام ضروری می‌شوند زیرا بینشی کلی از روند استخدام ارائه می‌دهند. علاوه بر این این بینش، به سوالات زیر نیز پاسخ می‌دهند:
- تنگناهای استخدام شما کجاست؟
- کدام مدیران استخدام به کمک نیاز دارند؟
- کدام موقعیت‌ها نیاز به توجه فوری دارند؟
- بهترین منبع شما برای استخدام کدام است؟
بسیاری از تجزیه و تحلیل‌های استخدام مربوط به محاسبه هزینه استخدام نیز است. هزینه هر استخدام با جمع کردن تمام هزینه‌های استخدام شما از آگهی‌های استخدام، پاداش برای کارمندان برای معرفی فرد مناسب، به‌علاوه هزینه‌های غرامت و مزایای تیم استخدام شما و تقسیم آن بر تعداد کل استخدام‌های جدید برای سال تقویمی محاسبه می‌شود. نکته مهم این است که هیچ‌وقت برخی کارها را برای کاهش هزینه‌ها حذف نکنید.
۹. تکنیک‌های مصاحبه برای استخدام کارمندان مناسب
مصاحبه‌ها انسانی‌ترین، و جالب‌ترین مرحله فرایند استخدام هستند. اما با این حال می‌توانند سخت‌ترین مرحله از فرایند استخدام نیز باشند، به همین دلیل آنها نیاز به برنامه‌ریزی و تدبیر دارند.
نحوه انجام مصاحبه
اولین چیزی که باید در مصاحبه‌ها تصدیق کرد این است که مصاحبه از روزی که فرد وارد دفتر شما می‌شود، شروع نمی‌شود. فرایند استخدام درست مانند یک قیف است؛ ابتدا تعداد متقاضیان بسیاری برای کار درخواست ارسال می‌کنند، با برخی از آنها صحبت کردید، تعداد انگشت‌شماری را ملاقات کردید و اکنون می‌خواهید دریابید که کدام یک از آنها برای استخدام بهترین است.
تمام این کارها باید قبل از پرسیدن سوالات مصاحبه انجام شود. اینها سوالاتی است که از یک کارجو در هنگام درخواست می‌پرسید و به شما کمک می‌کند تصمیم بگیرید که آیا آنها را به مرحله بعدی ببرید یا خیر. تمام آنچه افراد مختلف ارائه می‌دهند را بررسی و ارزیابی کنید و آنها را با هم مقایسه کنید.
آیا تا به حال شده که در مصاحبه‌ای شرکت کنید و بعد از گذشت سی ثانیه متوجه شوید که فرد اصلا برای آن موقعیت شغلی مناسب نیست؟ در واقع این کار باعث اتلاف وقت شما و آنها می‌شود.
ارائه تکلیف مرتبط با شغل به کارجو
مرحله بعدی باید یک آزمون عملی یا تکلیف مرتبط با شغل باشد. اگر یک برنامه‌نویس را استخدام می‌کنید، ابزارهای آنلاینی وجود دارند که می‌توانند او را در نحوه کدنویسی بسنجید و امتحان کنید.
۱۰. بستن فرایند استخدام: ارائه پیشنهاد شغلی و استخدام کارمند
برخی تصوراتِ غلطِ رایج و مضر در مورد فرآیند استخدام وجود دارد و آن هم این است که شرکت‌های کوچک و نوپا نیازی به فرآیند و استراتژی استخدام ندارند؛ چرا که این فرآیند می‌تواند سرعت شما را کاهش دهد. که کاملا اشتباه است و قرار نیست سرعت را کاهش دهد.
هشت گام برای داشتن استخدام موثر و بهتر
- برند کارفرمایی خود را تعریف کنید و کاری کنید که به عنوان مکانی ایده‌آل برای کار شناخته و مشهور شوید.
- مطمئن شوید که یک صفحه شغلی کارآمد و به روز با شرح شغلی دارید که موقعیت‌های باز شما را ارائه می‌دهد.
- از ترکیب مناسبی از شبکه‌های اجتماعی، وب‌سایت‌های کاریابی، شبکه کارمندان و غیره استفاده کنید.
- به زمان کارجویان احترام بگذارید.
- بلندپرواز باشید. برای دستیابی به بهترین افراد ممکن است نیاز به هدهانتیگ و دیگر روش‌های استعدادیابی دارید.
- فرایند استخدام خود را با نرم افزار استخدام کنترل کنید و به اکسل و ایمیل تکیه نکنید.
- برای انجام مصاحبه برنامه داشته باشید.
- از تجزیه و تحلیل‌ها و گزارش‌های ارائه شده توسط نرم افزار استخدام برای یادگیری و بهبود روند استخدامی استفاده کنید.
با انجام و به کارگیری مراحل بالا می‌توانید مطمئن باشید که فرایند استخدام در سازمان و کسب‌وکار خود را با برنامه پیش می‌برید و البته استراتژی خواهید داشت که می‌توانید سال‌ها از آن استفاده کنید.
