سال ۲۰۲۲، حتی بیشتر از سال ۲۰۲۰، نیاز به انجام اقداماتی در منابع انسانی برای رفاه بیشتر کارکنان است. در این مقاله توضیح خواهیم داد که چگونه مدل چرخه عمر کارکنان می‌تواند تجربه کارمندان را بهبود بخشد و چرا مدیریت پروژه، می‌تواند تنها کلید کامل کردن استراتژی چرخه عمر در شرکت شما باشد. همچنین در ادامه می‌توانید متوجه شوید که چگونه می‌توان تنها با چند ابزار ساده به افزایش طول عمر، موفقیت و تعامل کارکنان کمک کرد.
مدل چرخه عمر کارکنان
چرخه عمر کارکنان یک چارچوب مفهومی است که مراحل مختلف شغلی یک کارمند یا کارگر را توضیح می‌دهد. در واقع از این مفهوم برای ردیابی میزان پیشرفت یک کارمند استفاده می‌شود و فرصتی را برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در اختیار کارفرمایان قرار می‌دهد.
این مفهوم همچنین مراحل مختلفی را که یک کارمند در طول مدت حضور خود در یک سازمان پشت سر می‌گذارد، از آگاهی اولیه از کارها تا روزی که آنجا را ترک می‌کند، به تصویر می‌کشد. مدل چرخه عمر کارکنان را می‌توان چرخه عمر منابع انسانی یا تنها چرخه منابع انسانی نیز نامید.
مراحل مختلف مدل چرخه عمر کارکنان
مدل چرخه عمر کارمند چیزی فراتر از دوره اشتغال یک فرد است. مشابه سفر مشتری، سفر کارمند از اولین تماس او برای استخدام تا خارج شدن از مجموعه، می‌تواند مراحل منحصر به فردی داشته باشد.
پرسنل منابع انسانی و رهبران تیم‌ها باید با هر یک از مدل‌ها آشنا شوند زیرا آنها را از نحوه تعامل با کارمندان (و کارکنان آینده)، بسته به اینکه در کجای مدل چرخه عمر قرار دارند، آشنا می‌کند. توجه به این جزئیات تضمین می‌کند که برای افراد در هر مرحله ارزش قائل شوید و آنها را برای رسیدن به موفقیت آماده کنید، چه به صورت حضوری کار کنند و یا دورکار باشند.
در اینجا مراحل مختلف چرخه عمر کارمند، همراه با چرایی اهمیت آنها و اقداماتی که در هر مرحله برای اطمینان از موفقیت باید انجام دهید، آورده شده است.
۱. مرحله جذب
اولین گام در چرخه عمر کارکنان، جذب افراد مناسب است. رابطه شما با افراد واجد شرایط از زمانی شروع می‌شود که آنها برای اولین بار در مورد برند شما یاد می‌گیرند. به همین دلیل است که اختصاص بخشی از مدل چرخه عمر کارکنان خود به استخدام و شهرت بسیار مهم است.
این نه تنها به تولید و طراحی بهترین محصولات و همچنین ثابت نگه داشتن خدمات کمک می‌کند، بلکه به حفظ و جذب استعدادهای برتر نیز کمک می‌کند.
کاری که باید انجام دهید: نیازمندی‌های استخدامی خود را با چشم باز ارزیابی کنید. مطمئن شوید که حساب‌های شبکه‌های اجتماعی، صفحات فرود و امکانات بازاریابی فیزیکی شما دقیقا نشان‌دهنده برند شما هستند و در عین حال به حفظ ثبات در کسب و کار شما کمک می‌کنند.
۲. مرحله استخدام
مرحله استخدام دومین بخش از چرخه عمر کارکنان است. این مرحله شامل جلب توجه کارجویان به اشتغال در سازمان و همچنین برنامه ریزی برای استخدام آنها می‌شود. این فرآیند گام به گام با ثبت آگهی استخدامی شروع می‌شود و با یافتن راه‌های خلاقانه برای نشان دادن آنچه کارجو در شرکت باید انجام دهد و برای آن ارزش قائل شود، ادامه می‌یابد و در نهایت منجر به استخدام یک کارمند جدید می‌شود.
تاکید بر توسعه شغلی، اعتبار برند و محیط کار سالم از مهم‌ترین موارد در فرآیند استخدام است.
کاری که باید انجام دهید: مسیرهای پیشرفت شغلی را برای به دست آوردن سرنخ ترسیم کنید تا کارجو بتواند یک، سه و پنج سال آینده خود در شرکت شما را تصور و درک کند. بر هیجان و تحرک بالا، تعادل بین کار و زندگی و فرهنگ سازمانی خود تاکید کنید.
- بیشتر بخوانیم: چگونه یک فرهنگ سازمانی قوی بسازیم؟
۳. مرحله آنبوردینگ (همسان‌سازی)
فرایند پذیرش، فرایندی است که از زمان پذیرش پیشنهاد همکاری شما توسط کارجو آغاز می‌شود. این مرحله شامل عادت کردن به سیستم‌ها و انتظارات سازمان می‌شود. همه چیز از اولین روز کاری استخدامی جدید تا آشنا کردن او به سیستم‌ها، فرآیندها و انتظارات از او آغاز می‌شود.
به طور متوسط، فرآیند آنبوردینگ ممکن است از یک ساعت تا یک هفته طول بکشد و اغلب کوتاه‌ترین بخش از مدل چرخه عمر کارکنان است.
کاری که باید انجام دهید: برای کارمند جدید یک گردش درون سازمانی ترتیب دهید تا بتواند از کلیت کار شرکت و همچنین کار خود در شرکت مطلع شود.
۴. مرحله نگهداشت
در این مرحله مدل چرخه عمر کارکنان، کارفرمایان باید نیازها و همچنین شرایط برای توسعه استعدادهای جذب شده در سه مرحله قبلی را فراهم کنند. شما می‌توانید انتخاب کنید که با تمرکز روی نقاط قوت دیگران یا همان کارکنان به توسعه و پیشرفت خود کمک کنید. همچنین هدف باید ایجاد فرهنگی باشد که بهبود و توسعه مستمر را در هر سطحی تشویق کند.
کاری که باید انجام دهید: سیستم‌هایی را برای بازخورد کارکنان به صورت رسمی و غیر رسمی تنظیم و نگهداری کنید.
۵. مرحله توسعه
اکنون که درصد بالایی از کارکنان خود را در سازمان حفظ کرده‌اید، زمان آن رسیده است که مهارت‌های آنها را بیشتر توسعه دهید و به آنها کمک کنید تا به اهداف شغلی خود دست یابند و از رشد مستمر آنها در تمام زمینه‌ها حمایت کنید. این را می‌توان از طریق برنامه‌های سازماندهی شده، فرصت‌های تحصیلی برای کسانی که امکان بازگشت به دانشگاه را دارند، ارائه منتور داخلی و کارگاه‌های توسعه مهارت انجام داد.
داشتن یک مسیر روشن برای چند سال آینده همچنین به کارکنان کمک می‌کند تا ببینند پیشرفت شخصی آنها چگونه بر موفقیت کل شرکت تأثیر می‌گذارد.
کاری که باید انجام دهید: برای کمک به رشد کارمندان و چگونگی انجام آن، برنامه ریزی کنید.
۶. مرحله جدا شدن (آفبوردینگ)
جدایی به این معنی است که یکی از طرفین یا هر دو طرف تصمیم گرفته‌اند که از قرارداد همکاری خارج شوند. اما این نباید چیز بدی باشد! این یک گام مهم در چرخه عمر کارکنان است و اگر تکنیک‌های آفبوردینگ عالی را تمرین کنید، می‌تواند مرحله‌ی مهمی نیز باشد.
آفبوردینگ فرایندی است که به سازمان کمک می‌کند تا رضایت را در کارکنان به وجود آورد و تجربه‌ای خوب از کار در شرکت در ذهن آن کارمند شکل گیرد. همچنین راهی برای ایجاد رابطه بهتر با کارمندان سابق خود است. به عنوان بخشی از یک استراتژی بزرگ، جدایی و خارج شدن از سازمان اغلب به عنوان فرصتی برای به وجود آوردن بهترین احساس قبل از خارج شدن استفاده می‌شود.
هدف این است که آنها احساس کنند که تجربه‌ای لذت‌بخش در شرکت شما داشتند که ممکن است آنها را برای بازگشت به فرصت‌های شغلی دیگر ترغیب کنند یا حتی شما را به دیگر کارجویان و افراد متخصص معرفی کنند.
کاری که باید انجام دهید: مانند آنبوردینگ، آفبوردینگ نیز باید از یک الگوی درست پیروی کند که به راحتی قابل پیگیری باشد و به فردی که قرار است شرکت را ترک کند، کمک کند تا بهترین خاطره را در ذهن خود حک کند.
مزایای استراتژی چرخه عمر کارکنان
داشتن استراتژی چرخه عمر کارکنان باعث می‌شود که تعامل با کارمند آسان‌تر شود و هر دو طرف استرس کمتری داشته باشند. همچنین به ارزیابی عملکرد کارمند در طول زمان فعالیت کمک می‌کند.
ترسیم سفر کارمندان به مدیران کمک می‌کند تا هم شهرت و اعتبار خود را حفظ کنند و هم افراد با استعداد را در سازمان خود حفظ کنند. همچنین به بهبود سلامت و رفاه کارکنان در زمانی که در شرکت شما هستند کمک زیادی خواهد کرد.
همان‌طور که می‌دانید، توسعه و آموزش کارکنان بخشی ضروری از چرخه عمر کارکنان است. این می‌تواند به آنها کمک کند تا مهارت‌ها و دانش خود را بهبود بخشند و همچنین، می‌تواند این اطمینان را به شما بدهد که کارمند در شرکت شما خواهد ماند و این برای کسب و کار شما مفید است.
داشتن یک استراتژی موثر برای چرخه عمر کارمند می‌تواند به افزایش مشارکت کارکنان کمک کند و همچنین آنها را برای پیشرفت در نقش و سمت خود آماده می‌کند.
نحوه اندازه‌گیری و بهبود چرخه عمر کارکنان
ممکن است در ابتدای چرخه عمر کارمندان به دست آوردن داده، کمی چالش برانگیز باشد. اما با این حال، شاخص‌های کلیدی مانند میانگین مدت زمان اشتغال و نظرسنجی‌های ناشناس بازخورد کارمندان، راه طولانی شما در رسیدن به داده‌ها را کوتاه‌تر کنند.
یکی دیگر از معیارهای مفید، نرخ نگهداشت است. یک فرمول ساده برای تعیین نرخ نگهداشت یک کارمند، تقسیم تعداد افرادی است که تا پایان سال برای شما کار می‌کنند.
همان‌طور که پیشرفت را در طول زمان اندازه‌گیری می‌کنید، وظایف خود در مدیریت تیم را نیز مستند کنید. مهم است که فعالیت‌های منابع انسانی خود را در قالب یک نمودار جریان داده یا نمودار ساده در طول چرخه عمر کارمند توصیف کنید. انجام این کار به ترسیم چرخه عمر کارکنان شما کمک می‌کند و در هنگام تجزیه و تحلیل KPI نیز بسیار کمک کننده است.
همان‌طور که سفر HR خود را ترسیم می‌کنید، به سوالاتی که نمی‌توانید به طور کامل به آنها پاسخ دهید توجه کنید. این موارد به شما کمک می‌کند تا زمینه‌های تاثیرگذار بر تجربه کارمندان را شناسایی کنید. این فهرست همچنین می‌تواند سوالات خوبی برای نظرسنجی‌های آینده شرکت به شما بدهد.
- بیشتر بخوانیم: چرا منابع انسانی در شرکت‌ها مهم است؟
